读厚SMART原则~

SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound）是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。

首先，我是在读直击本质的SMART模型的时候，因为考据发现不得不重新开个文。。。因为写着写着发现，也必须要读厚

叶教在课程里面也推荐了SMART，而我自己当初也整了个ppt模板，专门是个自己制定各种SMART目标，然而感觉很不好用，现在想想，因为SMART是一个决策指导，如果都不回溯到目标认知理解，那这个对决策的应用也就是无根之萍，瞎用吧，所以还是回归一下

首先，百度SMART出来的SMART原则，这初始是彼得克鲁克管理大师书中的，绩效考核的制定方法，当然，绩效考核是为了完成目标，那我们先理解下这个，再理解下叶教的迁移

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合五个原则缺一不可。制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力

这里整段话的理解，我认为是，领导下属一起制定下目标，然后去达成，然后去制定更高的目标，提高平均人效、集体效能，这才证明能力不断增长

效能是指有效的、集体的效应，即人们在有目的、有组织的活动中所表现出来的效率和效果，它反映了所开展活动目标选择的正确性及其实现的程度）

五个原则聊一聊

1. 绩效指标必须是具体的（Specific）：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰地看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。

这里提到了目标设置，绩效是达成目标的工具，目标设置的第一句，就被迁移成了SMART原则了吧，而为什么要定目标成这样，就是为了“知道要做什么、进度到哪里”，第一个就是项目了，说清楚what

2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。

感觉超经典的，降本增效，成本，效率=数量/时间，质量、满意度这是什么维度呢？百度一下，满意是一种心理状态，是指一个人对一段关系质量的主观评价~^_^果然我直觉把它们放一起是有道理的，质量是“产品或工作的优劣程度、一组固有特性满足要求的程度”

再去百度“管理三要素，质量效率成本”，哇的天，有：项目管理核心三要素“时间、质量、成本” ，三大生存的竞争力：质量、成本、交期必定从客户满意度出发

所以五个核心就是：数量、时间、成本、质量、上级/客户满意度，我记住了~

3. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable）目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。

个人现状能力和目标期限间的能力可达成长，能够实现的目标

4. 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)  工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的，不能跑题。如果实现了这个目标，但对岗位职责目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。

所以相关性是关于，身份，在团队里所担任的角色

5. 绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。

时间限制是为了完成项目，发现哪里需要支持和帮助，哪里需要调整，在制定的时候，根据已知的有个预判，但通过实践才能检验预判，检验能力，发现缺失

那就回顾一下，SMART模型，是一个决策，是基于目标是什么的认知，为什么要定目标的理解，目标如何能达成的正确归因

目标是组织在一段时期内奋力争取达到、期望的未来

古罗马政治家塞涅卡(Lucius Annaeus Seneca，约公元前4年－65年)：

如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风

正确归因，是基于思考研究和行为原理的不断迭代，最终形成的五原则

在叶教的课程中的举例，目标是升职，量化是收入，可达到是客观上升职的收入历史数据、主观上是个人能力和目标能力差距弥补，相关是人脉资源，时间限制是2年

跟管理学里面的目标要素差距是，目标和量化有刻意拆分感，这里的量化可以从成本效率质量满意度数量上去定，但是，升职上，我们能做的就是提升帮老板达成目标的能力，然后去找到能给这份回报的地方，量化的东西要定下来，要做评估和找领导去沟通的，在可达成上，评估的一般是自己的能力成长，相关指的是这个目标和个人其他角色关系目标的相关度，是整体性

我还是比较喜欢管理学上的定义，也就这样用吧~~

重新回顾，人生是为了体验幸福，而目标是方向、是量化幸福，目标就是我们期待的新的幸福体验，目标达成的正确归因是目标清晰、可量化、可达成、角色相关、有期限

量化的方式是在时间、数量、成本、质量、满意度上可衡量，能力上可达

这样设定的目标，基本上策略也就出来了，量化的目标在期限中拆分，能力成长阶段在期限拆分，角色关系所需资源规划拆分，策略就是这个了：做什么，怎么做，拆解成一段段的做，话说少儿编程的时候说培养还是的逻辑思维能力，其实说的就是这个：面对复杂的问题，拆成一个个部分，然后攻克难点，串起来解决整个问题的能力

ok，SMART模型到此搞定~~^_^