陈律师教你避免劳动纠纷之七——准确认定特殊劳动关系

在现实生活中，除了我们众所周知的劳动关系、劳务关系，雇佣关系之外，还有一种特殊的劳动关系，这种关系究竟特殊在哪呢？今天我们就来了解一下。

特殊劳动关系之所以特殊，是因为它的劳动主体不是一般的劳动者，而是在用人单位从事劳动的同时与另一用人单位存有各种形态的劳动合同关系的劳动者。这样说可能很多人都不理解，我们举例说明可能更清楚一些。比如我们身边经常遇到的退休人员返聘、停薪留职或者下岗人员再就业等等，他们再与新的用人单位建立的关系，就是特殊的劳动关系。

通常情况下，我们将特殊劳动关系的主体分为以下几种类型：

一是协议保留社会保险关系人员；

二是未达到法定退休年龄的内退人员；

三是停薪留职人员；

四是下岗待岗人员；

五是已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的退休人员；

六是企业经营性停产放长假人员；

七是符合相关规定的其他人员。

虽然这七类都属于特殊劳动关系的主体范围，但是身份不同，与用人单位确定的具体关系也是不同的。那么该如何区分和认定呢？按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，将退休返聘人员与企业停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员等一般特殊劳动关系进行区分，对前者按照劳务关系处理，对后者按照劳动关系处理。

我们通过对以往经手的案例进行分析汇总，总结出三个特殊劳动关系中，大家关注度较高的问题。

问题一：退休返聘员工超时工作有无加班费？

用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院一般会按照劳务关系处理。所以，退休返聘人员的加班费除非事先通过聘用合同约定，否则可能无法获得法院系统的支持。

因此，对于退休返聘类的特殊劳动关系员工而言，为了保障自己的合法权益，可以通过与用人单位平等协商的方式进行处理，一般而言，法律并不另作相关的劳动法上的强制要求。

问题二：退休人员工伤能否认定？

用人单位返聘退休人员，通常是作为劳务关系来处理的，而工伤认定一般以认定双方之间存在劳动关系为前提，没有劳动关系就谈不上工伤的问题，至多作为民法通则中的人身侵权损害赔偿来处理。因此，针对退休人员，一般不存在工伤的问题。因此可以看出，界定特殊劳动关系是一个很严谨的问题，它涉及到发生劳动争议时，采取何种方式来维护自身的权益。

问题三：聘用停薪留职、内退、下岗待岗及经营性停产放长假人员是否需要‬建立劳动关系？

前面我们说过，对于停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。也就是说，上述特殊劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。因此，在特殊劳动关系中，用人单位必须履行如下义务：

第1， 新的用人单位有缴纳社会保险的义务。

第2， 发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。

第3， 在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。

在这里，陈律师提醒大家：在建立聘用关系时，特殊劳动关系人员要在应聘环节注意核实用人单位的相关证明，明确自己的主体身份，防止特殊劳动关系人员被错误认定为非特殊劳动关系主体，导致以此引发的相关法律风险。

作者简介：北京陈律师，法学硕士，高级合伙人律师，历任特种部队指挥员，检察官，侦查员，纪检干部，企业高管，阅历丰富，学养深厚，擅长疑难重大案件，多种法律关系交叉繁杂案件处理，重信守诺，值得托付。