江苏岗位薪酬体系设计方案 驻场辅导落地

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企业的部门设计与职位设计一定是围绕业务展开的， 组织是业务运作模式的外在形式，是服务于业务运作流程的。

因此，薪酬设计要对职位体系进行梳理与优化就需要了解企业的业务运作模式，只有这样，才能梳理出有适合业务发展的职位体系。

另外，为了评价完成具体工作的状况，企业需要建立员工绩效考核体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。

公司通过考核员工在职位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比例。

员工可能超出职位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考核结果是确定职位业绩奖金的基础。

在着手薪酬设计之前，一定要和高层管理者进行深入的沟通，确定薪酬设计/优化的目的、策略，并深入挖掘需要解决的问题。

由于薪酬的特殊性、敏感性，在后期薪酬体系落地的过程中，常常会遇到很多困难和阻力。这就需要HR在前期准备和沟通中，提前预测可能会产生的问题和阻力，甚至要了解高层管理者对薪酬改革的决心、能接受的成本等等。前期思考越深入详细，后期问题才会越少。否则，方案制订出来，却有可能无法实施或被束之高阁。

主要的薪酬策略包含薪酬总额策略、薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬差别策略、薪酬激励策略、薪酬增长策略。就拿薪酬水平来说，各个企业的薪酬策略可能都不一样，薪酬策略的选定和公司想达到的目的应该是对应的。