团队成员荣辱与共，利益和荣誉共同体~
利益共同体机制
如果团队失败了，哪怕里面有再优秀的人，也不提拔
如果团队成功了，那么就鸡犬升天
这样就荣辱与共了
艾玛，这不就是我在古代科举小说里面经常看到的故事吗？一个大家族，为什么合力供养一个读书人，不就是这荣辱与共的机制吗？真的很多很厉害的机制了，只是之前没有这方面的认知，看不懂。。。看不全，我要克制自己的完美主义，但是也很想一直在追求看全面的路上^_^
做成了之后人人有份，才不会有人拖后腿
利出一孔，力出一孔，利用人性的弱点，去创造光辉的成果
牛叉解析：因为自私，所以无私，想要激发道德来走根本做不到
叶教说比起儒家治天下，法家和道家的成功率还更高一些^_^这个我觉得从理论上是成立的，实际上没有这样去解读过历史，以后有机会试试^_^
坑：与团队利益无关的分配机制
所有的没时间，都是你不够重要
有下属有非常好的方法，但是希望他们分享出“秘笈”，去带活整个团队，分配机制要如何设计呢？
想想，升职，让他们带团队，个人分成继续，带团队的业绩分成也要高，另外，销售方式创新奖，如果他们能把自己的销售模式落地验证几个，就给与高额创新奖
道德这种东西，都是一种价值观的偏见，不见得是对的，只是束缚自己的一根绳子，愿意自己被绑那是自己乐意，但不能要求别人也乐意被绑，沟通应该用情时位势度理利，本质上都是利——都是更适合对方的利，给面子，选对方舒服的事迹——都是给利，所以沟通在于怎么抛出对方在意的筹码，达成自己想要的目标
那说到道德，想到的第一个就是《王子遇上王》里面发布会的时候，哲王说道德，也想到了武老师说的道德自恋——一种自恋高位的获得方法，所有“我为你牺牲了这么多”但没获得自己想要的的，都是想用自己的表面的或真实的道德基准，想要捆绑对方，但对方对此绳无感
叶教推荐销售去读《战国策》，因为这表面是史书，其实是人性宝典，所有的沟通都是强大的洞察人心，拿能打动对方的利益来说服——我个人觉得《人性的优点弱点》这书，可能是被无数人和书引用了吧，各种文章也都暗含了吧，感觉真的没有那么神。。。但《战国策》一定是神书，语文课本上写入的几篇都觉得太精彩了，怎么从中学习呢，听了叶教说，终于明白了底层，在这本书里，是能搜集出各种政治家的“利”的^_^
机制原则：消除绩效不相关因素的破坏性
有些机制是客观的，比如分奖金跟工作年限挂钩，绩效再比老员工好也没用
所以尽量让激励只跟绩效挂钩，减少其他不相关因素
案例：华为的刷新年限影响机制
饱和配股，配股到五年饱和，避免吃老本的股权回购，避免倚老卖老的工号回收，干部可上可下
艾玛，看到这些吃老本、倚老卖老的举例，就想到古代小说里面呈现的种种家族发展、个人发展问题，家族没落还求保爵位的，不就是吃老本嘛，当初功勋卓著就有“余荫”，这跟前人栽树后人乘凉是不一致的
所以呢，这种以绩效为本的机制，是只有非常强硬手段的领导者才会用的，最近开听九州月下大大的《化宋》，宋朝对军阀，对宗室的各种限制和荣养，就非常的不绩效为本，古代的士族大家，也是把优秀人才绑在家族大船上的，各种内斗的时候，总把对手家族里的不肖子孙案例拿来弹劾——华为的机制真的是从增长出发，坚决劈除不贡献业绩的枝杈，简直是非常反对传统儒家文化了，嗯，难怪叶教说法家比它好^_^，真好玩
名誉共同体：身份标签
这是企业文化，大公司是因为有文化才能大的吧，也不一定，但是，大公司出来的讲一讲身份，总是能给自己脸上贴金的——就像我。。。
企业中的个别优秀个人案例故事，被当成整个公司的文化能力，这是一种荣誉感
在销售里面，比如拿品牌客户来标榜自己的高品质，这也是借力啊
入职培训时多讲一讲
叶教给起明的标签，还是产业升级：打法对产业影响深远
对抗人性的健忘：唤醒机制
伤害名誉共同体的惩罚事件时不时拿出来遛一遛8
总结，荣辱与共两个体：利益共同体（利出一孔、力出一孔，刷新机制不断刷新保障）和名誉共同体（身份标签，要自己特有的标签，宝马安全，奔驰运动，还有身份认同，唤醒机制不断提醒不要犯）
世纪难关：构建自由自在的氛围
扎克伯格，小米，在公司内部就能做自己想做的事业、创业
最好的人都想自己干
这个实在是太遥远了，长见识就好了
建立不拖延时间的机制，不虚耗时间的机制，不必熬资历的晋升机制
京东本身不是孵化项目的平台，不像阿里，京东本身就是被孵化的，业务本质不支持孵化
但是其内部流程非常牛逼，财报表现超过pdd
《京东人事与组织效率铁律十四条》
响应时效的规定，可以避免拿乔、拖延、故意为难等协作墙，流程审批、需求响应、内部沟通的响应时效
事件发起证据：OA，邮箱，电话微信记录——个人工作经验
流程是为了做对事，要避免带来低效和墙
所有员工/管理者考核KPI不超过三条，会议核心内容不超过三页PPT，会议时间不超过30分钟，决策会议不超过三次
人才破格提拔和调用
小结：妨碍人才做事自由的大山，效率被拉低，时间被浪费拖延
本质就是这样了，发展速度被拉低。。。
好的制度会留下人才，产业升级必然会导致人才争夺战。。。那自己还是尽快成为人才。。。
总结：积极氛围的管理机制体系，其实是符合马斯洛需求层次理论的
生理需要，安全需要，社会需要（关系），尊重需要，自我实现
甘于平庸，追求卓越，互相信赖，荣辱与共，自由发展
组织氛围不在于现在在哪里，而在于怎么去到下一阶层
所以对于个人也是，叶教曾经说过，现在在哪里，知道自己在哪个坑里面，都不重要，重要的是，如何爬出来，如何去到下一个阶层
回顾全篇，如何打造好的组织氛围，从追求卓越、互相信赖到荣辱与共，主要讲的是这三种层级的组织氛围
分级，分层，这是能力培养的规律，叶教对组织氛围这个课的设计是这样，现在想想，那在协作能力上，难道是按段位分就可以了吗？培养的顺序和逻辑是不是应该有一个
那我回头把见众生给更细化一下，有几个能力都是讲的案例课，感觉是非常有启发，也很人性，但是，不好用。。。这就好比，其实有一个知识点，但是理论没讲，就讲了很多题目怎么解，这样很难做非例题的，必定还是要抽一下底层原理才好用的
理论模型范围可以很广，比如叶教就把团队氛围的层级跟马斯洛需求层级模型对标了，分层级的对标，层级模型就可以互相参考，一种层级是时间空间角色关系范围层级，现在知道还有一种层级，是这种“地位”层级，像是古代的士农工商这种等级分类的感觉。。。
团队氛围的本质，是组织建设，再看组织建设的目标：完成业务，人才密度，协同效应
那如何激励大家追求卓越，更高更快更强。。。愿景、人性——武老师说，没有人不想积极高效的活着，这里再说周期性——倦怠期的处理，这是一种问题的处理，榜样力量，晋升和奖金
要说这些本质都是人性，那人性怎么给个定义，里面逻辑分类怎么全面。。。还做不到，那就先记这几个关键元素吧
那这结果，就是业务完成，超额完成什么的。。。
相互信赖，这主要提升的是协同效应吧
这里讲的是人性所包含的快速信任的具体做法，秘密，沟通，吐槽
感觉就很本质才能有这么好的方法，但依然不是很懂本质是什么，这应该是非常高的高难度
荣辱与共，这真的是太难了，怎么样能够共患难同富贵，这都是人性最大的痛点了
所以，还是用利益共同体机制比较靠谱，荣誉共同体其实是在实力的基础上了
利益共同体在古代是打造的很好的，当然也有很多bug，但现代的公司企业在人员筛选上比古代的家族、师生、同窗什么的选择自由度要高的多，不断的淘汰出最适合的团队去使用这个制度
总感觉这个里面也是超高的智慧
可惜现在的我是都不太懂。。。。但记住这几个元素还是没问题的
那就先这样吧
over~
