日本严峻残酷的人才招聘现状：文章有点长，来源于日本雅虎网站的评论性新闻。

本文是翻译了雅虎网站的相关评论性文章，旨在于让国内对日本感兴趣的同学们了解一些真实的信息。
也许有些翻译并不贴切，懂日本的朋友，可以参照日文原文相关报道
https://news.yahoo.co.jp/pickup/6453060

另外，其中有些日本国内的教育体系名词，后续会作为补充信息，另作文章进行说明的。

文章作者：

溝上　憲文（みぞうえ　のりふみ）

新闻工作者，明治大学政治经济学部毕业，曾担任《月刊志》，《周刊志》记者，现作为媒体自由工作者，活跃在各新闻·杂志中。

“是有学历文件夹的”---相关人士表明

疫情之前，招聘说明会是预约确保会场，针对申请者分批举办的。这种形式的企业说明及招聘会，实际上上兼并了企业的第一次人才甄选的。企业利用申请时间差，首先按照大学的偏差值不同，将大学进行分类，优先设置偏差值较高的大学的网络申请渠道，这样进行人才的初次分类和甄选。这种作法一直被称为【学历文件夹】。

笔者以前采访的企业相关人士做了以下详细的解说。“因为会场空间有限，我们公司会将有实际录取业绩的大学和从未录取职员的大学的应聘者分来举办企业招聘会”。但是，现在利用Zoom等网络平台进行线上企业招聘会的公司越来越多，应该会有更多的学生同时参加的。所谓的【学历文件夹】应该也就逐渐失去作用了，但是，实际上并不是这样的。

著名的物流公司人事负责人说“即使是线上说明会，也是根据特定的大学，分开举办的。线上说明会也会解答学生们的问题，我们也会问大家问题。同时也会安排公司的职员与学生们进行互动交流，所以，必须要限制人数的”。2021年，mynavi（日本著名的就职招聘网站）向参加就职活动的学生们误送了一封以《大东亚以下》为主题的邮件，在日本引起了关于【学历文件夹】问题的激烈讨论和关注。实际上，现在以【学历文件夹】为基准的人才选拔依然是存在的。东京市内一所私立大学的就职指导中心职员进行了以下详细的说明。“申请说明会的时候，大部分企业是需要学生们输入大学名称的。而且也经常听学生们的反馈说申请比较有人气的企业，会很快就发生名额已满的现象。这应该是利用了【学历文件夹】进行的甄选的原因”。

无法消除的【学历至上】的主张

优先使用【学历文件夹】，以特定大学为对象进行的人才录用形式，实际上是以偏差值较高的大学进行的人才录用，这种学历至上的信条，现在也是众多企业坚持的人才录用准则。负责企业招聘信息的人才服务公司的职员做了以下详细解释。“企业面试的时候，虽然会说没有学历·性别差异等，但在实际的招聘中并不是这样的。有的企业会说我们公司营业部的女性职员流动性比较大，我们要男性职员；有很多企业希望员工能马上适应职场做出业绩，所以会要求至少是MARCH以上的大学出身的学生；等等这样的要求，但是这些是不能直接放在招聘启事里。所以公司人事部会通过应聘者的履历，出身校等进行初期的甄选。也就造成了应聘者不知道落选的理由。实际上招聘就像黑匣子一样”。

企业实习中的【学历文件夹】

实际上，【学历文件夹】也被运用在与公司录取有重要连结的企业实习中。某著名医疗器械制造商的人事部长很直接的表明，每年8月的夏季企业实习选拔是以出身校为主要参考信息的。“企业实习的参加者选拔中，我们优先选择偏差值较高的大学的学生的。但是，就算是实习中确保了偏差值较高的大学的学生，要达到最终的录取也是要花费很大的精力的。实际上就算是有资金·人力的行业，从实习到录取都能确保优秀人才的也只是一流的优秀企业的。偏差值较高的大学出身的学生很容易流失到竞争对手的公司，确保人才流失需要花费很大精力的，我们公司是比较特殊的行业，会优先选拔东京工业大学等技术类大学，国立大学的医学部等的学生”。

那么，文科类出身较多的金融业又是如何的呢？金融业相关公司的人事负责人做了以下解说：“作为正式录用的前阶段的企业实习，我们也非常想让更多的同学参加实习，但是负责实习的员工配置以及各部署的调整等，都需要花费很大精力去对应，所以不得已会限定实习人数的。这样的话，顺其自然，我们会优先选拔之前有录取履历的大学，优秀学生较为集中的帝国大学等的国立大学，以及早稻田·庆应等一流的私立大学，之后在实习中能更容易通过各自的工作表现进行进一步的人才选拔。越是有人气的企业，企业实习的申请者也就越多，这样，进入正式录取之际，企业会比较偏向优先于出身校进行人才甄选。我们公司就是通过观察参加企业实习的学生，从中选出预定录用员工的。另一方面，对于社会上通过投递简历应聘的一般应征者的选拔，也会使用【学历文件夹】。一般的流程是通过投递的简历，按照帝国大学，早庆，MARCH，关关同立，日东驹专这样的院校出身进行分类，之后根据是否有参加社团，性格测试等数据再进行具体的分析和归类，从中甄选出符合我们公司要求的人才”。 

也有【AO·推荐文件夹】？

这一类的大学文件夹虽然只是企业自身制定的一个体系，但对于人事部门来说也会利用到的。其中就有所谓的【AO文件夹】。根据文部科学省「2022年度国公私立大学·短期大学入学者选拔实施状况概要」的统计，私立大学中AO（综合性选拔）入学者比例占到了11.6%，推荐入学是42.6%,共计54.2%的比率。AO·推荐入学是重视大家进入大学后想做什么，是否有具体的学习计划，评价的是学习成绩中无法体现的积极性。但是对于人事部门来说，面试中，通过询问是否是通过AO·推荐入学的形式进入大学，判定其「基础学习能力较低」，被刷掉的面试者也是有的。也就是不考虑大学期间学生的成长，仅仅通过学生是一般入学考试进入大学这一情况刷掉学生，其实与 【学历文件夹】没有区别的。

为什么会有这种文件夹的甄选体制存在，某金融业的人事负责人很坦率的做了以下诠释。“通过出身校进行分类选拔其实是有一定道理的。能够进入偏差值较高的大学，至少可以证明，作为考生，学生本身也进行了大量的必要学习。那么今后作为社会人，也能够做同样的事情。而且，也可以说相比进入偏差值较低的大学的学生，这类学生有一定的学习方法。【学历文件夹】对于公司来说，在录用优秀人才上提供了更高的准确率。当然，这也只是一个敲门砖，实际上是否录取也是看后面的面试选拔的”。换言之，能够进入偏差值较高的大学的学生是因为具备进入一流大学的努力求学之心，在加上通晓有效的考试学习方法。

前面提到的著名的物流公司的人事负责人也是类似的观点：“我们是看学生进入怎样的大学，上的什么课。因为根据大学的排名不同，教学内容也是不一样的。越是偏差值较高的大学，教学内容的质量也就越高，学生是否掌握了这些知识，为己所用是非常重要的。而且在这里所获得的经验和知识，是可以期待学生们进入企业之后学以致用的。比如说，最终面试选拔中，有5人，但是要刷掉1人，这样的场合之下，理所当然是刷掉偏差值较低的出身校学生的”。当然，能够进入偏差值高的大学的学生也不一定就是优秀的，而且进入企业之后也不一定就能做出好的业绩。

选拔人才本来就是寻找与自己企业的理念和发展方向一致的员工的。只不过考虑到效率·成本以及合理性等，对企业来说也只能使用类似这样的学历文件夹会更好一些。