链家用20年才做到的事，却被德佑用500多天实现了，怎么做到的？

房产中介行业到底有多内卷？链家花20年才开出10000家店，而德佑却只用了500多天就做到了，还没花一分钱？

 

其实，德佑就用了一招，就是合伙人制，它是这么做的:

 

一、把员工变合伙人

总部全额出资开新店，但只拿70%的分红，剩下30%的分红给店长，店长相当于不掏一分钱，就享有门店的经营和分红权。有这种好事，德佑的员工都争着抢着当店长。

 

但别高兴得太早，这30%的分红不是白给的。总部跟店长说：只要你完成了合约规定的业绩，这30%的分红肯定给你。

 

这样一来，店长就和总部成了一根绳上的蚂蚱，他们风险共担、利益共享，哪怕只是为了那30%的分红，店长也必然会努力把业绩做好。

 

反观一些传统企业，员工一旦升职加薪了，就像变了一个人一样，奸懒馋滑样样都占，业绩也是一落千丈。由此可见，传统的雇佣制很容易让人懒散懈怠，拿多少工资就干多少事；而合伙制就不一样了，员工不再是打工人，他们摇身一变成了老板，自己给自己打工，大家一起努力,实现个人和企业的双赢，何乐而不为呢？

 

2、师徒制裂变人才

人们常说“长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上”、“教会徒弟、饿死师傅”，但这种情况在德佑不会发生，德佑只会让做师傅的赚得更多。

 

德佑规定：如果门店经营得好，那老店长就可以去培养新人了，新人只要通过考核，就能去开新店。

 

这个时候，新店就不是总部全额出资了，总部只投70%的钱，剩余30%的钱让老店长来投。同样的，新店由新店长管理，不投一分钱，就能拿30%的分红，剩余的分红由总部和老店长按投资比例来分。新店长业绩越好、赚得越多，老店长和总部也就能分得更多的钱，那老店长必然会全心全意的去培养新人。

 

你可能会问了，这说的一直都是赚钱盈利，那亏了呢？

 

如果有亏损，公司会和店长一起分担。这样一来，所有的老店长在培养新人的时候都会用尽自己毕生所学，希望徒弟能做得更好。

 

靠着这个合伙人制度，德佑不但避免了以往门店内斗的问题，还培养出了一批又一批管理人才，整个德佑从上到下都非常团结，因为他们是一个利益共同体。有这么好用的制度，德佑能在500多天里裂变出10000家门店，也不足为奇了吧！

 

如果你也想把合伙制用在自己的企业里，你可以这么做：

1.出资开店：总部投70%，店长投30%。

2.利润分配：回本前，按投资比例分配；回本后，总部、店长各拿50%。这样一来，能更好的激发店长工作的积极性，创造更高的效益，顺便用高额分红留住人才。如果门店出现亏损问题，总部帮你承担70%，店长承担30%。

 

3. 人才培养：老店长每年要为总部培养出一到两名新店长。完成这个任务，老店长就可以享有新店10%的利润分红，或有权作为股东参与新店的跟投。

 

4.退出机制：一般来说，新店在没盈利之前是不允许退出的，如果执意退出，那投资开店的钱概不退还；如果是在盈利后退出，之前的投资按3年3期的方式逐渐退还给你。

 

各位老板，雇佣制已经是过去式，合伙制才更符合时代的旋律，如果你能把你的企业变成一个创业平台，让员工在上面尽情绽放，赚到更多的钱，那你根本不用担心人才留不住的难题。合伙制就是帮你用社会的人、社会的钱、社会的资源，把资产做轻、把盘子做大，不断地裂变人才、裂变门店、裂变资源。

 

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