第五章人力资源规划

第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法

知识点一:人力资源预测的分类[掌握]:

人力资源预测主要分为人力资源需求预测和人力资源供给预测

一、人力资源需求预测

(一)人力需求预测程序(自上而下预测4步)

1、预测组织未来生产经营状况

2、估算各职能工作活动的总量

3、确定各职能及各-职能内不同层次类别人员的工作负荷

4、确定各职能活动及各-职能活动内不同层次类别人员的需求量。

知识点二:人力资源需求预测的方法[掌握]:

主要方法有两类:定量预测法与定性预测法。1、定量预测法

定量预测法又称为统计学方法，指的是通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。所谓商业要素指的是销售量或市场份额等组织的商业属性。

常用的定量分析方法有以下几种

(1)时间序列分析法(2)比率分析法(3)回归分析法2、定性预测法

定性预测法又称为判断法，是一种最简单也是最常用的预测方法。最常用的判断技术有(1)主观判断法(2)德尔菲法

知识点三:人力资源供给预测[掌握]:

(一)企业内部供给预测方法1、人员核查法

2、人员调配图

3、马尔科夫分析方法

周期越长,根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确该模型假定在给定时间中人员的转移比率固定

关键是要确定出人员转移率矩阵表(二)企业外部人力资源的供给预测

外部人力资源供给预测包括对地方劳动力市场以及全国劳动力市场的预测。对于地方劳动力市场的预测

(一)人力供给与人力需求的平衡(不平衡表现为3个方面)

1、供给小于需求

1)从外部雇用人员，包括返聘退休人员(2)提高现有人员的工作效率。

(3)延长工作时间，让员工加班加点(4)降低员工的离职率

(5)人力资源业务外包

2、供给大于需求

(1)扩大经营规模，或开辟新的增长点，从而增加对人力资源的需求

(2)永久性的裁员，或者辞退员工

(3)提前退休

(4)冻结招聘

(5)缩短工作时间，工作分享或降低员工的工资，通过这些方式也可以减少供给

(6)对富余员工实行培训，这相当于进行人员储备，为未来的发展做准备。

3、结构性失衡

(1)进行内部人员的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位

(2)进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作

(3)进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构。