太爱社交的员工，会让办公室变成什么样？

工作风格上的差异，可能会导致同事间的困扰。如果员工太热情，或者太喜欢分享私生活怎么办？

社交型员工需要管理，但也不能因为非原则问题就限制他们的潜力。管理者应协助善于和不善于社交的员工，让他们合作融洽。

本文提出五项做法，帮助管理者让办公室所有员工都感到更自在。     

 

线上学习平台Udemy的一项新研究指出，大多数员工虽然可能会假装喜欢踢球、追剧和办公室社交，但其实大多数人还是喜欢在职场少谈自己，保留一些个人的生活隐私。而且，不只是办公室里的“资深”员工这么想。Udemy的研究结果显示，婴儿潮世代、X世代、千禧世代和Z世代员工，在这方面的意愿也都一致。

如果大多数人都希望如此，为什么没有更多办公室文化专注在工作上？研究显示，较喜欢社交的少数人，通常会决定工作场所的整体气氛。工作风格上的这种差异，可能会引发人际冲突、员工分心和不满。虽然这听起来似乎没什么大不了，但心中不快、不积极投入工作的员工，每一年让美国企业损失高达5,500亿美元。

为什么我们难以设定界限

目前，企业管理者正苦恼于该如何为“适当的”职场行为设定界限。传统上被视为不专业的行为，例如拥抱、分享极为私人的信息、说粗话，已经变得越来越司空见惯。

部分的问题在于，主管经常误以为员工“原本就知道”如何在工作上互动。其实员工并不知道。部分原因是就业趋势的变化，例如基层职位减少、越来越少的青少年在暑假打工，导致他们不熟悉职场规范。此外，一直以来的替罪羊“社交媒体”，还有模仿社交媒体的商业信息APP，可能会让人们以为较不正式的沟通方式在职场上也是容许的。

导致我们难以设定界限的另一个因素，是缺乏自我觉察。自我觉察是指了解别人对我们的观感印象。其实有研究指出，尽管95％的人自认有自我觉察力，但其实只有10％到15％的人能够“自我觉察”。我们若是缺乏自我觉察力，就不会注意到自己的行为会打扰别人，或是让别人分心，例如，待在某人的办公小隔间闲聊，或是说粗话。

即使有这些因素的共同影响，许多主管还是没有主动制定指导方针，针对员工应如何以专业方式互动而设定期望。如果公司没有针对职场中“专业行为”的指导内容，设定并明确传达相关规范（即使这些规范属于文化上或公司所特有），就很难在某位员工违反规范时指责他。

管理行为和尽量减少干扰的最佳实践

界定哪些社会行为“过于社交性质”，或让人在工作上分心，并不是一门精确的科学，而且各个工作场所的正确平衡做法也都各有差异。但一般来说，Udemy的调查发现了两个跨越世代的不同群体，针对哪些行为适合职场各有不同的意见。“社交蝴蝶型”的性格较有可能认为拥抱、随意的交流风格和说闲话等社交行为，适合在职场上展现。另一方面，“工蜂型”的性格会认为这些行为不太恰当。

那么，主管如何才能协助善于社交和不善于社交的员工（至少在办公室里是如此），彼此合作得更好？主管可以采取下列五项最佳做法，以针对工作上的互动和较少干扰的期望，推动变革和进行开放式沟通。

提供反馈意见时强调积极意图。

当反馈意见是针对与个人有关的事项（例如工作风格），而不是针对任务和绩效结果，可能会引发社交排斥感。大多数人都会避免引发他人的情绪困扰，因此提出这种反馈意见很困难。“积极意图”的观点可以协助你以更正向的方式传达反馈意见。

比方说，针对某位非常健谈的员工，如果你认为他们的行为举止，对他们自己来说是很自然的，他们觉得很“合适”，而且并没有意图要打扰别人，那么你可以这么说：“我想要提供一些跟你工作时沟通方式有关的意见。每天你会到我的办公桌旁几次，和我谈跟工作无关的话题，这样我就很难专心工作。说得更清楚一些，我相信你并不是刻意要打扰我，你只是想要表现友好和包容。我这么说对吗？”

坦承感到不自在。

如果要主动与员工讨论引起分心或困扰的行为，一种方法是直接承认你会觉得不自在：“说这件事会让我感到不自在，但我想要谈谈这件我一直想着、但你可能没注意到的事情。”你即将让对方感觉脆弱，因此你也让自己变得有些脆弱，这做法可能会有效；例如，你可以告诉对方：“说‘别碰我’听起来可能很可笑，但拥抱同事会让我感到不自在，而且影响了我维持专业界限的能力。”

明确表达。

重要的是应具体且中立地说清楚，对方做的什么事情会影响到你或团队的其他成员。“你在工作时过度友善”是对行为的诠释，而不是谈论行为本身。相反地，你应该尝试更中立的说法：“我注意到每个星期一你都会到我的办公室，说自己上周末做了哪些事，而没先问我是否可以聊几分钟。那时我通常会想要处理时效急迫的电子邮件。你愿意先问我是否有空吗？我希望能专心听你说，或是让你知道我什么时候可以专心听你说。”

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鼓励员工彼此提供反馈意见。

改变行为的最有效方式，是通过反馈意见来改变。不过，大多数人都不是天生擅长提供或接受反馈意见，所以主管应该练习并鼓励建立定期给予反馈意见的文化。同事之间的反馈意见可能会特别有影响力。研究指出，同事的反馈可以让员工绩效提升高达14％。此外，主管的职责就是要鼓励员工彼此坦诚，而不是在背后抱怨别人。而且，主管应努力去找出哪些员工能持续提供良好反馈意见，奖励他们这么做，也要找出那些能够不以防卫态度接受回馈意见的员工。

提供训练。

如上文所述，越来越多员工进入职场时，不太了解有关专业行为的职场规范。此外，盖洛普公司（Gallup）指出，只有大约20％的主管，具备基本的员工管理技能。幸好，这一项软技能的落差可以通过训练来弥补，像是冲突管理、有效沟通、情商等方面的训练。实施训练时，公司可以将特定项目纳入新员工到职训练，并提供训练课程，作为改善绩效评估结果的一部分做法。

工作风格上的差异，可能会导致办公室里不受欢迎的干扰。不过，通过支持定期给予反馈意见的文化、进行勇敢而坦诚的对话、提供训练，工作场所就可以让所有人都感到更自在。

黛博拉·格雷森·里格尔（Deborah Grayson Riegel）| 文 

黛博拉·格雷森·里格尔是一名专业演讲者，也是一名沟通和演讲技巧教练。她曾任教于沃顿商学院、哥伦比亚商学院和杜克企业教育学院。她是《克服过度思考：缓解工作、学校和生活焦虑的 36 种方法》一书的作者。

马冰仑 | 公众号文章编辑