新人如何才能进阶成为职场明星？ & 金钱卡点

创新驱动发展的新时代，员工贡献呈现出幂律分布，这意味着企业的绩效更多地取决于少数明星员工的贡献，而非平均人力资本水平。明星员工以一己之力推动组织发展。企业则加大对人力资源的投入力度，希望更多的员工成为明星，或者在向明星员工进阶的路上。 南卡罗莱纳大学教授马修·卡尔（Matthew Call）等人研究认为，至少具备能力（Ability）、动机（Motivation）和机会（Opportunity）三个必要条件才可能促成明星员工的产生。个体在工作上投入时间和精力使得能力得以提升，动机则被个体的内在兴趣、外部奖励等诱因所驱动，关键时刻识别并善于抓住机会往往能影响一个人的成败。这三者在明星员工持续创造高绩效，提升社会知名度，积累社会资本过程中起着重要的作用。 能力、动机和机会三者相互关联。能力与动机帮助员工产生初始增长的绩效，身处积极效能螺旋的员工，在整个过程中累积的知名度和社会资本能够帮助自身更全面地掌握各种信息，更好地抓住并利用机会。能力与动机等可控因素，预示着员工进阶的过程中必然有内在规律可循，在员工进阶的每一步中发挥着重要作用。 人的本性是“驱动向上”的，被内在动机激励的个体更愿意提升自身能力，探寻适合自己的发展之路，向上晋升。那么初出茅庐的“职场新人”该如何打拼，最终才能进阶为组织明星呢？厘清内在规律，掌握明星员工成长的逻辑密码，帮助员工更好地成长至关重要。 结合人的认知学习规律、职业生涯规律以及人的生理规律等，总结明星进阶之路，我们形成了一张与中国传统智慧《易经》中“乾卦”类似的成长路线。而《易经》本身包含了丰富的中国古代管理思想，反映了人们对社会发展规律的把握以及对人与道的重视。 我们认为，“向上发展”动机被激发的员工，在职业成长初期需要埋头学习专业知识，提升自身能力，在关键时期识别并抓住机会展露自身才华，得到领导赏识，并合理利用自身优势与身边资源，终日勤奋努力，不断向上发展，最终才能进阶为组织明星。 结合《易经》六十四卦之第一卦“乾卦”，我们将普通员工进阶为明星员工分为潜龙勿用（伏蛰待时，夯实基础）—见龙在田（小荷才露，小试身手）—终日乾乾（夕惕若厉，勤学苦练）—或跃在渊（呼之欲出，当仁不让）—飞龙在天（明星养成，重任在肩）—亢龙有悔（功成身退，甘为人梯）六个阶段，如图1所示。

第一阶段，潜龙勿用（伏蛰待时，夯实基础）

拥有扎实的专业知识，练就过硬的能力素质是创造高绩效的基本条件。刚刚步入职场的“新人”是组织的基层员工，此时处于内功修炼阶段，由于能力不足，经验尚浅，应以广泛学习技能为导向，夯实专业基本功，不断提升工作能力，积累工作经验。 做好职业定位，发挥自身优势。美国著名职业生涯管理研究者埃德加·沙因（Edgar H. Schein）教授提出职业锚理论，即个体在参加工作后，从实际工作经验中自省，会逐渐形成与自身的能力与才干、动机与需要、态度与价值观等相符合的职业自我观。 职业锚影响着员工的职业选择与未来职业发展，正确认识职业锚对员工至关重要。处于职业生涯早期的员工，职业自我观还未完全形成，员工需在实际工作中不断地广泛学习工作技能，积累丰富的工作经验。同时，员工应具有大胆尝试与试错的精神，并不断地坚持，在实践中自省，探索自己的职业锚。基于自我认识，员工习得的工作经验与能力、动机和价值观之间相互作用，会形成员工的职业锚，并以此进行职业定位。 正如每个人都有自己擅长的东西，职业锚是个体稳定的职业贡献区和成长区，反映了员工的追求与抱负。根据职业锚，员工在工作中找到适合自己的职业定位，能使其长期从事这项职业，从而不断增长工作经验，提升工作技能，将自身才干与价值发挥到最大。 此外，员工需保持定力，耐得住“寂寞”。当个体的知识、技能持续积累超出现任岗位需求时，可能会引发“职场新人”的资质过剩感。如果不好好把控，往往会导致员工要么急于表现自己，过多地承担超越个人岗位和自我能力的工作任务，把事情办砸，给领导和同事留下不好的印象；要么总觉得“大材小用”，得不到组织重用，像一只“职场蚱蜢”，急于寻找更适合自己的位置，朝三暮四，严重者甚至频频跳槽，不利于员工职业发展。 职业生涯早期的员工，即使表现较为出众，但由于经验缺乏，资源不足，往往难以承担重任，常常表现为得不到重用，难以识别和抓住机会或有一番作为。若员工能够保持定力，坚信是金子一定会发光，当能力积累到一定程度后，适时地抓住机会显露潜藏的实力，往往能给人带来好感，留下好印象。

第二阶段，见龙在田（小荷才露，小试身手）

经过第一阶段能力积累，此阶段的员工应发挥自身政治技能，在关键时刻抓住展示自身能力的机会，做出成绩，初露头角。并非为了卖弄，而是尽可能在早期阶段得到领导的赏识，遇见职业生涯中的“伯乐”。 职业生涯早期得到重要人物提携的员工，更容易脱颖而出，成长为明星。伦敦大学吉迪恩·曼特尔（Giacomo Livan）团队在NatureCommunications发表了一项研究成果，通过对37万名科研工作者在1970～2017年间发表的155万篇学术论文调查，总结发现早期与顶级学者的合作经历更有利于年轻学者学术生涯的成功。 此外，哈佛大学教授阿尔伯特·巴拉巴西（Albert Barabási）和他的团队，研究了49万名艺术家的作品展览和拍卖情况。这份发表在Science上的论文通过详实的数据分析得出职业生涯成功的两大要诀：一是“抱大腿”，在职业生涯早期就选对位置并得到重要人物提携的，更容易脱颖而出。而“站错队”的艺术家，职业生涯早期就夭折的概率更高；二是“出名要趁早”，那些起点低的艺术家在职业生涯晚期中实现逆袭的，成功的只有10%左右。 领导的赏识能帮助员工获得更多的资源与机会，有利于员工在职场中向上发展。赢得领导青睐与认可的员工，更容易将自己配置到适合自身发展的位置，充分发挥其才干。此外，“抱上大腿”的员工应积极向领导学习，根据社会学习理论，将领导视为榜样的员工，会通过观察、学习和模仿榜样，从而表现出类似的行为，以提升绩效。再次，在领导与员工频繁互动过程中，往往能带动隐性知识传递，实现信息共享，助力员工职业生涯发展。

第三阶段，终日乾乾（夕惕若厉，勤学苦练）

得到领导提携的员工，平台自然变高了，员工由资质过剩很可能转变为资质不足。正所谓“逆水行舟，不进则退”，受向上晋升动机驱动的员工不能停滞不前。虽取得小小的成就，仍需继续投入大量的时间和精力持续提升能力，以避免“仲永之殇”。 员工才能得到显现会受到组织中更多人的关注，地位提升的员工应保有忧患意识，时时警惕。纽约大学乔·麦基（Joe C. Magee）等人研究表明，员工才能的展现与高绩效的贡献，往往伴随着组织更多的绩效与行为期望，这些期望一是源于员工职务职级本身，二是源于员工过去对组织所作的贡献而赢得的认可。此阶段员工的地位不高且具有较少的行为自由，一旦绩效与行为和期望长时间背离，将会对员工产生强烈的负面评价，严重者甚至会受到组织的惩罚，导致员工不进反退。 佛罗里达州立大学教授卡尔·爱立信（Karl Ericsson）研究认为，持续地刻意练习职业发展所需技能，学习相关知识，有助于员工巩固高绩效的发展。员工勤学苦练，持续地投入努力，其能力会随着时间递延呈现螺旋式上升，从而持续性地创造出高绩效。那些能力出众，为组织高绩效做出贡献的员工更容易为领导所倚重，成为领导麾下的得力干将。 此外，员工应全面发展自身的能力，正所谓尺有所长，寸有所短，有针对性地弥补自身短板，专注个人领域内技能的提升的同时应学习跨领域知识，统合综效，提升自身的领导力与影响力。甚至反向平衡操作，不仅仅是抱上“大腿”，更要成为领导的“基础和拐杖”，还能成为组织另外一支发展支柱，盘活组织更多的资源。

第四阶段，或跃在渊（呼之欲出，当仁不让）

经过三个阶段的历练，当员工的能力积累到一定程度时，应不甘寂寞，待时而动，主动承担组织责任。困难面前，机会往往伴随着失败的风险，并非所有人都会抓住，机会常常是留给有准备的人。此阶段能力出众的员工若能迎难而上，帮助组织解决实际问题，一方面展现了自身的工作能力和自我价值，另一方面检验和扩展了自我才能，在组织中取得一定的成就。 罗伯特·莫顿（Robert K. Merton）认为个体在某一方面（如资源、名誉、地位等）获得的成功和进步，会进一步产生积累优势，如帮助员工提高工作绩效，积累社会资源，提升知名度，形成积极的效能螺旋，不断地促使员工向上晋升与发展。 此外，越是在发展的关键时期的员工，越应小心谨慎。随着知名度等提升，在组织内外小有名气的员工，往往受到大众的关注甚至是审查，一个过失便能无限放大甚至牵连所在组织。 同时，员工还应提高抗挫折能力，正如著名德国哲学家尼采曾所言“那些杀不死我的终将使我强大”。美国西北大学王杨（Yang Wang）等人通过研究1990～2005年间曾向美国国立卫生研究院（NIH）申请R01基金资助的科学家的科研成果，发现那些没能成功申请，但却没有被职业生涯早期的挫折打败的科学家，往往在后期能取得更高的科研成果，甚至会超过早期一帆风顺的同行。 这项发布在NatureCommunications和Science Daily的研究成果表明挫折实则提供了一个筛选机制，只有那些一直坚守阵地的人才可能会获得未来的成功。组织中的明星总有“歇歇场”的时候，离明星更近一步的员工，待时而动，凭借实力，抓住机遇，乘势而上，最终修炼成为明星员工。 第五阶段，飞龙在天（明星养成，重任在肩） 进阶为组织“新星”的员工，应承担更多的组织使命，扛起组织发展的大旗。正所谓“木秀于林，风必摧之”，组织中耀眼的明星，更容易受到同侪的嫉妒与指责。才能突出的明星员工越是不愿与其他员工合作，“高冷”地“个人作战”，越是容易遭受来自普通员工的批评，甚至敌意。集众多目光于一身的明星员工，需“拎得清”，明白成功受诸多因素影响，绝非仅凭一己之力。 哈佛大学鲍里斯·格鲁斯伯格（Boris Groysberg）曾指出，明星员工的个人光环看似耀眼，但其高绩效实则与同事的支持密切相关。上世纪50年代，美国匹兹堡大学萨尔科（Sarkozy）教授开发出的小儿麻痹疫苗拯救了上千万儿童，赢得巨大光环。 但在疫苗实验成功的发布会上，他全面报告了自己天才般的发现历程和艰难的实验过程，自始至终都没有提到其他三位医学家培养出的病毒对他最终成功开发疫苗所做出的基础性贡献，更没有提到他的六位助手付出的艰辛。 萨尔科高估自己的能力，对其他人的帮助与贡献视而不见，导致同事不愿与其合作，后来他的研究成果乏善可陈，至今没有入选美国国家科学院院士，也没有获得诺贝尔奖。 为避免成为组织中“高大的罂粟花”，明星员工应学会合作，带动组织更多的员工发展，充分整合组织资源，从而做大做强，提升组织整体业绩。明星员工一方面应该以隐性知识为纽带构筑组织的“战术体系”，发挥近端溢出效应；另一方面借助自身在业内的知名度和影响力吸引更多的优秀者“与星共舞”，发挥远端溢出效应。组织也会主动围绕明星员工的隐性知识和技能进行战略、流程、架构、人员、规范的适度调整，以形成新的组织惯例。 以明星员工为中心的互动模式可以立竿见影地提高组织的业绩和普通员工的工作效率，让组织对这种“打法”愈发自信，在反复实践和互动中，最终发展出以明星员工为中心的组织惯例。惯例作为组织的基因，随后定义了组织和个体的行为。这使明星员工控制着组织内外关键资源的边界，将隐性知识内化给组织他人，形成自我控制的力量，在组织中占据着重要地位，对组织发展发挥着关键作用。 第六阶段，亢龙有悔（功成身退，甘为人梯） 职业生涯后期，当明星达到职业巅峰并享有声誉时，东北俄亥俄大学行为科学家马克·萨维卡斯教授（Mark L. Savickas）认为，个人绩效可能变得不那么重要，应重新评估自身的角色和身份，更多地关注更广泛的组织贡献以及培养组织中的其他员工。 根据职业生涯发展规律，职业生涯后期的明星员工进阶已十分困难，此阶段属于职业衰退阶段。明星员工很可能更多的是靠以往的名气维持组织中的地位，应提携具有发展潜力的员工，慢慢地从工作活动中的主导者变为参与者甚至是旁观者。然而，明星员工若是妒贤嫉能，对组织中有潜力的“新星”产生排斥与敌对情绪等水平敌意，堵塞“后浪”上升通道，那将引发不良后效。一招不慎可能跌落神坛，躺在过去的功劳簿上。 正如《道德经》所言“功成名就身退，天之道”。成就他人其实也是在成就自己，带动组织向前发展的“前浪”终有谢幕的一天，组织中坚力量的“后浪”不断地奔涌向前，“前浪”应主动走向“后浪”。此时的明星员工要“勇做栽树人”，提携“后浪”，花时间与精力培养组织“新星”，保持组织活力，才能不断推动组织发展，最大化地体现明星员工的自身价值。

小结

基于职业发展规律，结合中国传统智慧《易经》中的“乾卦”，我们将普通员工进阶为明星员工分为潜龙勿用、见龙在田、终日乾乾、或跃在渊、飞龙在天、亢龙有悔六个阶段。 正如文章所分析，对于员工，掌握各个阶段成长的逻辑密码，能更好地促进自身向上进阶发展。对于企业，要尊重员工职业成长的内在规律与健康组织生存之道，着眼于员工能力的培养和内在动机的催化，创造一种在能力和动机的驱动下能更好地识别并抓住机会的管理机制，为员工设置切实可行的职业通道，努力让更多的员工成为各自领域内的明星，或在进阶为明星的路上，从而打造组织星光熠熠，交相辉映的全明星阵营，增强组织韧性，在创新迭代的时代，不断变化的环境中提升应对能力与竞争力。 普通人摆脱金钱卡点，从学习交易开始

本文讨论了普通人在摆脱金钱卡点方面的困境，并提出了从学习交易开始的解决方案。

• 作者分享了自己和朋友在技能赚钱过程中遇到的金钱卡点问题，探讨了其中的原因和解决方法。

• 文章强调了从消费者角度出发，了解需求和痛点，并提供有价值的内容或服务的重要性。

• 作者提出了解决金钱卡点问题的三步走策略：先解决小问题，储备解决方案，再解决大问题。

事情是这样。

前几天，遇到一位在大厂工作7年的朋友，P8级别技术管理者。很多人认为，技术干到头，要么自主研发产品，要么，走知识付费。

离职后，他与身边多位朋友沟通后认为，近两年市场状况并不理想，加上没什么背景，所以，最终决定尝试知识付费。

这没什么问题。

不过，他在多平台上开直播、录制教学视频，开设专题课程，做公众号，经过半个月努力，没有赚到任何收入。

此类情况并不罕见。

很多人在大公司、大平台表现出色，甚至做到总监、副总裁的高级职位。当决定独立出来单干，想依靠技能、经验创造价值时，却意外发现，要么，赚不到钱，要么，专业技能并不容易变现。

这是为什么？我认为，问题出在“金钱卡点”上。

一

卡点，在工作中经常听到。

类似于，不论你如何努力，某个项目、任务就推不下去。同样，金钱卡点便是尝试做能力变现时，做很多有价值的事，难以获得应有的经济回报。

仿佛，你的商业交易模型、方法被某个难题牢牢束缚。

这点，我深有体会。

我和另一个好朋友，在公众号行业摸爬滚打已经好几年。早期，盈利模式几乎相同，依赖品牌公关广告费，为公众号带来收入。

随着时间推移，我发现内容市场逐渐成熟，仅靠广告支撑的模式，不再长久可靠。

于是，我开始以个人IP内容为核心，做许多延伸性尝试。

我的朋友一直在深耕“行业、品牌洞察”没有转变，这两年广告投入大幅度减少，尽管他产出众多行业、品牌洞察的高质量内容，却依然难以获得相应的经济回报。

那套稳定盈利模式，似乎被日益成熟的市场环境所卡住；实际上，不管大企业、小公司都会遇到各种卡点挑战。

然而，在如今个体技能、副业逐渐成为生存必备的主流背景下，我更希望探讨普通人初尝技能赚钱、或首次踏入创业领域时，所碰到的那些金钱卡点。

思考一下，为什么许多人对赚钱这事儿特别敏感呢？

首先，来说说

传统金钱观

。

社会进步得益于经济发展，但这个进程并非一帆风顺，有时，还会出现一些问题。

回想过去，很多人都曾经体验过物质匮乏的日子，所以，对金钱有特殊的情感。在这种背景下，钱不仅是满足日常生活的工具，它还象征着个人的尊严、价值和生活质量。

小时候，我在爷爷家，经常听到大人们聊天说“挣钱不容易、要精打细算、把钱花在刀刃上”。

随着时间流逝，这种金钱观念，就像刻在骨子里的模式，逐渐演变成大家所说的“金钱心结”。

就像一台电脑，如果中了病毒，运行会受到干扰。同样，当我们的思维被过时的观念、过去的经验所束缚，做决策和采取行动都会变得困难。

其次，再来看

潜意识影响

。

从消费角度说，这种“心结”可能让人在购物时总是过于警惕，怕别人试图骗自己；而从个人角度看，它会让人对金钱特别敏感，影响眼界发展。

比如：如果你在讲究节俭的家庭长大，家里人总强调“挣钱不容易，要精打细算”。那么，长大后，你在购物时会特别犹豫，对于一件很喜欢的东西，也会三思而后行。

这种节俭观念，虽然可以帮你省下一些钱，但也会让你失去很多体验生活的机会。某一天，当朋友们说，年轻人应该多尝试、多体验，你大脑首先想到的也许是费用。

这些根深蒂固的观念，过去的经验，就像电脑里的恶意软件，让“生活操作系统”运行得不够流畅。

因此，哪怕学会各种赚钱方法，如果不去重新审视和修正这些潜意识，财务状况也很难真正得到改善。

二

所以，金钱卡点，第一步是天生金钱观，以及潜意识。第二步是什么？我认为，是

对于金钱意义的个人解读。

为什么？我来帮你回忆下：

以前，老一辈对金钱的认识非常基础，只觉得它是生活的终极目标。他们坚信，钱不能解决所有问题，但没有钱，却万万不能。

没什么问题对不对？

可是，对于金钱其他方面的作用，如流通、投资、做生意却比较欠缺，这导致对金钱意义的认知模糊，直接形成两种主导性金钱观。

首先“勤劳致富”，信奉只要努力工作，财富就会随之而来。其次“命中注定”，相信财富多寡是命中注定的，无需太过追求。

这两种观念是父母、家庭的传统观念。

当追求“勤劳致富”得不到应有回报，“命中注定”就成为安慰的借口。

到了我们这一辈，你也会把自己困在这两种观念中。

不断努力工作，期待努力能够换来丰厚的回报，认为人生价值体现在不懈的追求与努力中。

尽管努力能够带来一定收入，时间久了，你也发现，两者不成正比，看到别人似乎更轻松地获得财富，你内心的压力和羡慕也随之增长。

怎么办？

许多人会选择提高财商、学习财富相关的课程。学完后认知提升，觉得赚钱秘诀不仅在于勤奋，还要有策略和智慧；不过，你会忽略一个背景因素，

并不是每一种方法都适合每一个人

。

比如，短视频平台教你打造IP、卖课的一大堆，宣称只要按照方法，很快能吸引大量粉丝，实现高额收益。

你充满期待地尝试其中的策略，投入大量精力，甚至还购买了一些所谓的“核心课程”或“秘密武器”。

初期，觉得正在走上成功道路，每天努力地创作内容，发到平台，结果几天过去了，你发现除了平台给的几毛钱收益，没有任何高收益。

你开始感到沮丧、失望，最终没赚到钱，放弃了。

这时，命中注定出现，它像一颗糖衣，为你提供一时心理安慰，然后你会意识到，赚钱好难，也许并不适合这条路。

这种思维模式下，开始为失败找各种理由和借口，认为自己和成功者之间存在某种天生的差异，无论如何都无法实现那样的成功。

古希腊古老哲学中，把此类思维称作宿命论（Fatalism）。

本意思想是，所有事件（包括人的行为）都是由命运或某种超自然力量预先决定的，个体无法通过自己的选择或努力来改变。

恰巧，勤劳致富与命中注定形成的一套自洽逻辑，为失败提供了一个似是而非的解释，你会觉得合情合理，并非自身问题。

如此一来，这种循环让你面对金钱卡点问题时，会不自觉地找到借口，即便反思，也很难逃离传统对于金钱意义的理解。

因此，

它不是调整心态的问题，是要建立一套新的商业思维。

三

什么是商业思维（Business Mindset）？

一种将盈利、价值创造作为核心目标的思考方式，涉及产品策划、问题解决，人群推广。更深入一点，还会告诉你著名的4P理论。

这些你不知道吗？

当然知道。为什么知道还做不好呢？原因是，这些模型虽然经典而基础，在创业初期或某些特定情境中，它们不一定完全适合副业创业、技能赚钱。

所以，理解并选择适合自己的模型，是实现成功的关键，那么，打开金钱卡点的起点，是什么呢？可以用一个词概括，即：

让对方获益

。

我要怎么让对方获益呢？

真正的商业思维需要站在消费者的角度，了解需求和痛点。要实现不偏不倚的自我认知确实很难，因为人们常常容易陷入自己的认知中，误以为那是市场真实需求。

拿我来说，出第一本书之前，写过很多文章，满怀期待内容能给我带来更多其他层面的合作，现实比较冷酷，并没有收到预期回应。

于是，我开始寻求外界意见，问别人想要看到关于什么的内容，当根据建议调整创作方向后，写了大量方法论的文章，不仅受到更多的关注，也带来不少实质性客户。

这个经验让我深刻体会到，一开始，真正的商业价值，并不是自己认为对方需要什么，而是

从对方的视角去考虑，为他们提供真正有价值的内容或服务。

可是，如何知道对方画像？

一开始，最有效方法是

从身边人群中寻找

。比如，你从事技术行业多年，社交圈必然聚集不少技术领域的朋友。

同理，如果你是营销人，联系人中很可能包括许多从事营销、品牌、公共关系方面的专家，这些都将成为你的目标群体。

身边人说，我不找身边的人，从公域开始不可以吗？当然可以。不过，从公域开始找合作伙伴，你需要迈过三个鸿沟：

第一步：准备他们想要的内容。

以技术个体创业者来说，你要投入时间，深入挖掘潜在用户的问题和需求。这意味着你需要分享技术方面的知识、开发经验。

但是，当前短视频和图文平台竞争异常激烈。作为新入场的玩家，你发布的内容，不一定受到平台的推荐。

第二步：赢得用户的信任。

仅仅拥有优质内容还不足够。你还要提供与你建立联系的渠道，并确保用户看待你时，视你为该领域的专家和可靠的知识来源。

这需要你持续地分享、与用户互动，甚至参加相关的活动来增强品牌曝光。

我认为挺有挑战性的，因为现在很多人都只想占小便宜，主打一个情感陪伴，有时，即便与用户建立了联系，他们也很少与你沟通。

第三步：找到需求并给出帮助。

一旦他们开始信任你，你才能进一步深入沟通，了解对方的问题，并提供合作或解决方案，但这一切都需要时间、耐心，毕竟不是短期内就能看到效果的事情。

所以你看，从公域开始整个过程比较漫长，因此，最好的办法是，从朋友圈的人脉开始。

不过，不管你从私域还是公域开始，核心都要站在对方角度，理解他们的需求，然后提供有价值的服务、内容。

想要建立新个体商业思维，让对方获益，这是第三步，

第四步，要考虑对等的交易关系

。

四

什么是对等？双方在地位、技能上悬殊不大，或者说，各自提供的价值匹配。

不过，与他人进行交易过程中，大部分人会遇到这三种问题：

有些人不知道如何定价。有些人在公司积累多年经验，觉得知识非常宝贵，定了个高价，但交付时却碰到了很多麻烦。

还有一些人，有技能、经验，但却没有将其产品化，无法为客户提供明确的价值。

举个例子：

我身边有位长期在B2B行业担任市场leader的朋友。

离职后，利用个人经验为其他公司提供市场咨询，一开始走访很多公司进行交谈，但没有任何一家愿意支付他咨询费。

市场的东西，各环节都错综复杂，链路十分长，没办法很精准，这直接导致客户并不清楚能为公司解决什么问题，带来怎样的市场变化。

另外，对个人来说，与大公司业务合作还有一个实际问题：

即使达成合作，公司结算周期往往很长。

这意味着，你需要长时间等待款项到账，这对于个体做副业，就是不对等关系。

还有一个朋友，他在公司上班时，业务能力很强，当他决定进入知识付费领域给企业做培训时，就遇到了挑战。

尽管他的实际能力很强，但之前他很少参与内容创作或把知识产品化。这导致他制作出来的知识产品与他真实的能力存在差距。

换句话说，他的内容展示，并没有很好地反映出真实的专业水准。所以，当客户接触到的只是他的知识产品，他们很难感受到他真正的实际能力。

也因此在交付环节遭遇挑战，进而影响了赚钱效率。

在我看来，这三种情况都可以总结成两种类型：

1. 不会卖；

2. 卖得很大。

确切地说，不会卖，代表由于没有明确个人产品的市场定位，导致选错目标客户，从而使产品或服务难以触达有需要的人群。

你做技术类知识付费，却坚持在短视频平台推广，那么，很可能会因为平台用户群体、内容特点不匹配，导致难以找到精准用户。

“卖得很大”，代表你给自己的产品、服务标了个高价。虽然看起来能赚不少，但客户给钱多，期待也就高了。

为了满足他们，你得花大量的时间和劲头去做事，有时候做下来，发现付出远多于赚到的，根本不值。

你承包某公司200人的线下沙龙，调动身边所有人脉，拼凑资源完成了任务，但由于涉及到的细节、执行难度都非常大，最终投入产出比不均衡。

知识功底不行，出去就想服务公司的人，也是此类情况。

所以，大家在金钱卡点困惑上，大同小异，都是不对等关系造成的。那么，如何一一破解这些问题呢？有一个我用过的三步走策略：

1. 先解决小问题；

2. 把解决方案储备足；

3. 再试试大问题。

小问题，指那些能够迅速解决，且成果明确可见的问题。

比如：如果你是技术领域的专家，没必要承诺去独立开发一个小程序。相反，你可以根据自己的特长、专业优势，将能力模块化。

例如：我可以帮你搭个技术框架，帮你写那个难缠的代码。这样，不仅能迅速显示出技能，还不会陷入长期、复杂的项目里。

最棒的是，

这种“拆分”服务方式，让客户更容易懂你提供的是啥，也更愿意付钱买。

我之前做市场总监，出来第一件事，就是给别人写稿子。你可能会想，为啥不直接用经验去教课？

市场上真正需要的和个人会的，两者之间有点距离。

个人做商业交易，必须快交付，想象一下，做一套课程是不是很久，而且也不一定有人买单？

“解决方案储备”什么意思呢？简单讲，

你得存档习惯

。

比如，为客户提供的服务、拍摄的视频、撰写的文章，都应当考虑如何转化为案例，进而分享到社交媒体或者付费阅读。

因为这些内容随着时间积累，会逐渐形成一个丰富的知识库，发展为一个全面的解决方案。

我有个朋友，总研究品牌公关的课题，哪家有舆情了，哪个话题又爆了，分别怎么处理的，应急方案是什么，都会记录下来。

前段时间，他整理了一下，给一个公司品牌部看，那边的人说：哇，你这个系统性很强啊，能不能用这些资料给我们做个内容培训。

你看，

当你能够解决小问题，把小问题方案化时，就能解决更大的问题。

金钱卡点也一样，对于个体来说，不要一上来想着先收个几万，你先试试几十块、几百钱、几千块怎么赚的，刻意练习下交易的过程，不断找到手感，才能摆脱原生金钱观的依赖。

总结而言，

摆脱金钱卡点，从学习交易开始。

发现天生金钱观、挖掘潜意识、重构对金钱意义的理解，让对方获益、考虑对等交易关系，解决小问题，找到赚钱的感觉。

这几步分享与你，去试试看，祝你能解决更贵的问题。