用人单位一直要求劳动者停职反省是否构成违法解除劳动合同？

若用人单位对劳动者“停薪留职”，并让他人接替了劳动者的岗位，还关闭了劳动者工作用的系统入口，使劳动者无法提供劳动，但从未向劳动者主张过想解除劳动合同。此时，用人单位是否构成违法解除劳动合同？

杨某于2017年入职某培训中心，担任某分校校长，双方未签订劳动合同。2018年某日，某培训中心法定代表人尹某在工作微信群中发布通知，称杨某存在过错，当日起停薪留职，并表示“这期间望其想明白，学校为什么要这么做，其原因是什么并交到我手上。否则继续停薪留职。”

杨某当日回复尹某，表示不同意停职留薪。但尹某表示将坚决执行该决定。随后，尹某将杨某的工作和岗位交予了他人，并关闭了杨某在公司的工作账号。

对此，杨某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某培训中心向其支付违法解除劳动合同赔偿金等各项费用。其中，某培训中心主张某培训中心从未对杨某表示过辞退的意思，是杨某故意不到岗工作，某培训中心多次联系未果，责任应在于杨某。

《中华人民共和国劳动合同法》

第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

《中华人民共和国民法典》

第一百四十二条第一款规定：“有相对人的意思表示的解释，应当按照所使用的词句，结合相关条款、行为的性质和目的、习惯以及诚信原则，确定意思表示的含义。”

经办法院认为，某培训中心构成对杨某劳动关系的违法解除。

首先，某培训中心对杨某作出“停薪留职”决定的依据不足。停薪留职制度是我国市场经济体制改革中为解决国有企业经营困难等而采取的措施，目的是为了减轻国有企业负担。某培训中心作出的“停薪留职”决定显然不属于上述情形。审理中，该中心主张，法定代表人尹某作出的“停薪留职”决定是指停发杨某的工资，但保留其工作岗位，理由系认为杨某未经领导同意将校长工作号交予他人，实质上属于用人单位对劳动者的处罚决定。某培训中心自认该决定的作出并无制度依据，因此该中心对杨某处罚决定的作出具有随意性，有所不妥。

其次，本案有关劳动合同解除的相关争议由产生于某培训中心作出“停薪留职”决定，虽然某培训中心未明示解除劳动关系的意思表示，但其行为导致双方劳动关系履行基础中断，可以视为用人单位作出与劳动者解除劳动关系的意思表示。

最终，经办法院认定某培训中心构成违法解除与杨某的劳动合同，并需向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金等费用。

实践中，部分用人单位为了规避解除劳动合同所需产生的费用，往往会采取各种措施来促使劳动者自己辞职，比如将劳动者调至较远的岗位，过度放大劳动者的过错，长时间的停薪留职等。其中，当劳动者被用人单位要求长期停薪留职时，可否认定这是用人单位作出了解除劳动合同的意思表示，往往成为了双方争议的焦点。

人民法院在审理相关案件，并且需要对当事人的意思表示做出解释时，会尊重各方当事人的意思自治，探究其真实的意思表示来对各方的权利义务进行认定。本案中，经办法院根据案件的具体情况认为某培训中心所谓的“停薪留职”事实上是做出了解除与杨某的劳动合同的意思表示。

首先，某培训中心的法定代表人尹某称“停薪留职”是停止向杨某支付劳动报酬，但保留其工作岗位。但在实践中，“停薪留职”是国家在特殊时期为减轻国有企业负担而制定的制度，并不适用于某培训中心。从“停薪留职”的实质上看，某培训中心对杨某“停薪留职”应属于对杨某的惩罚。

其次，杨某基于某培训中心做出了“停薪留职”的决定而停止工作具有合理性，并不属于故意拒绝工作。

最后，某培训中心已另寻他人接替了杨某的工作岗位，停止向杨某发放劳动报酬，将杨某的公司系统入口关闭，并拒绝杨某提供劳动。不仅导致杨某在事实上无法提供劳动，还导致双方已无继续履行劳动合同的事实基础。

综上所述，某培训中心对杨某“停薪留职”的行为事实上属于解除劳动合同的范畴。而因某培训中心并未依法解除劳动合同，因此被经办法院判令向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。