远程工程师“货不对板”？这个锅远程不背！

远程开发项目里，大多的时间浪费，源头可能都在「人不合适」

与常年雇佣远程开发团队的公司，细聊这两年“远程模式”的「坑」与「机」，发现无论是项目环节卡点、单模块延期，还是整体目标对不齐、时差沟通障碍，有80%的疑难杂病，溯源后都是“人”的问题。

其实与驻场开发团队类似的是，与人相关的问题在于「选人」与「用人」两点，会涉及到的环节包括考察雇员的技能、沟通能力、协作能力，团队协作管理、项目进程管理、风险管理等等，今天先从「选人」及「初期用人」的细节流程出发，聊聊如何规避掉因为「直觉」而产生的问题：

1、个人能力很强，但无法落地到已有项目中

2、明明有项目经验及大厂经验，但对工期把控极不精准

3、面试沟通顺畅，但协作沟通并不顺利

......

预备期调整好岗位模型，对JD「二次打磨」

保证自身的“定量”，才能更好的评估“变量”的水平。

在预备招人阶段，产研团队需要预先根据已有项目，以及项目相关产品所处阶段，调整通用JD（Job Description）。

举个简单的例子。

某电商平台的营销板块需要雇佣远程工程师，长线负责该板块的迭代开发，基于现有架构的调整及子项目增加，那该岗位与全新项目0-1开发的需求可能略有差别，比如在经验值上，需要工程师在某一项目或某一产品更长线的跟进经验；

如果从更细节的角度来说，其过往产品迭代的固定时长（时间盒Timeboxing）、迭代的主要方式、迭代容量等等，可以埋设在具体沟通过程中。其他岗位如产品经理、项目经理、测试工程师、UI工程师等等，均可根据自身产品或项目阶段做调整。

同时，源于「远程」的模式，用人团队也需要考虑该岗位是短线还是长线合作，如需要长线合作，该岗位未来所承担的任务及指标究竟是什么，该岗位是应短需还是可发展岗位等。

定制一份切需、务实的JD，将更精准的帮助用人团队挑选匹配度更高的人才。

招人期多模型匹配，适应人才的「二三五」原则

一般来说，招聘一个远程人员，尤其是重要项目的人员，用人团队需要从四个维度对其进行筛选，即「基础技能、协作水平、稳定性与性价比」。

基础技能不仅仅代表远程人员的工作技能，也包含了其过往经验、项目结果等，例如需要一个远程的产品经理，要做教育类C端产品，那么该人才不仅需要有强大的产品能力，更需要对该行业目标用户如家长、学生有较强的市场sense，一个较简单的满意度调研模块，跳出时间及答题逻辑的区别，对最终应答率、完答率甚至满意率均有不小的影响；

当然，如果现有团队能够替代该岗位完成部分衍生工作，可适当放宽当下条件，对其技能条件的确定性及更严苛的边界，能够帮助用人团队更准确的判断，选用的人才是否适合，也能规避掉“他挺强的，但为啥总不符合我预期”等类似的问题；

协作水平，一般包括其沟通能力、文件反馈能力、团队问题挖掘等，也包括了像涉及到跨时区协作、需求管理、项目协同管理等，在该阶段一方面可以从个人角度出发，考察的是其配合程度及整体思维，另一方面可以从整体协作流畅度角度出发，依托工具“Metawork”检验团队与个人之间的协作成果。

而稳定性与性价比，则是在本职工作外的考量，稳定性代表了在短线合作中，该工程师是否能一直参与其中。例如工程师参与全新开发项目，该工程师「离职」后，新工程师接手会非常困难，一则要选择靠谱的平台与工程师签订有约束力的合同；二则如果确有不可抗因素，也要更快的找到类似模型的工程师“顶上来”，减少人员更换带来的时效损失；

而长线稳定性，一般是针对已经将灵活用工纳入基本用工模式的企业，或者有长线开发需求的团队，可以通过远程的方式提升产能，招聘可发展型的兼职人才；性价比的考量，则不仅仅是雇佣成本，还要评估时间成本、地域成本、办公室成本、HC与团队支出成本等等。

最终，在整体的选人条件中，可以选出10条用人标准项，例如“1、熟悉JSP/EJB等WEB开发技术；2英语读写能力；3、了解TCPOP、HTTP等协议；4、三年大中型软件开发经验...”。其中5条为必备条件、3条为区别能力条件、2条为加分条件，通过不同条件的选择，提前预判该人员能够承担项目到什么程度，做好用人预期管理。

试用期小项目接入，快速验证可用性

与预备期类似的是，该阶段需要保持企业对“远程”这件事的定量，例如预备好onboarding，让新远程员工更好的理解接下来要做的事项；例如预先让该员工先参与进小模块的任务，检验其能力是否能更好的落地；例如利用好远程协作工具，先试跑与其的沟通、任务协同是否顺畅等等。

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这是我们在B站发布的第三篇文章啦~后台有收到一些留言，没能及时回复很抱歉，如果有想一起交流学习的技术、产研等团队与个人的双方伙伴，欢迎在官网或B站跟我们交流~~~