外刊听读| 经济学人 如何正确地裁员

Bartleby

巴特尔比

How to do lay-offs right

如何正确地裁员

That means thinking primarily about the people who are left

behind

这意味着要优先考虑那些剩下的员工

 

不仅仅是Twitter，几家科技巨头的解雇通知书已经堆积如山。Meta公司的创始人马克-扎克伯格（Mark Zuckerberg）正在裁撤11000多个职位，约占这家社交媒体公司员工总数的13%。11月22日，惠普公司宣布裁员多达6000人，约占该IT公司员工的10%。

亚马逊的老板Andy Jassy警告说，除了已经公布的零售商设备和书籍业务裁员之外，明年还会有更多的裁员。Stripe透露，这家数字支付公司有14%的员工被解雇。夏季早些时候，Snap和Shopify宣布了几轮裁员通知。

 

其他行业的工作也在消失。投资银行已经开始裁员，以应对交易的放缓。随着住房市场的冷却，房地产公司也正在裁员。生产植物产品（人造肉）的Beyond Meat公司在10月份裁员近20%。

 

在裁员中受害最大的是那些失去工作的人。但留下的同事也忍受着长久的后果；而对于管理者来说，他们企业成功的决定性因素。

有些人承受着一种幸存者内疚，为什么是自己保住了工作，而同事却失去了工作。(只有Twitter，离开的员工才会对留下的感到内疚）。其他人则必须努力解决填补离职员工空缺的实际问题，以及应对工作不稳定的压力：如果裁员已经开始，那么它可能会重演。

 

裁员的结果可能是士气低落、生产力下降和意外成本增加。威斯康星大学麦迪逊分校的两位学者在2008年进行的研究发现，对于一个普通公司来说，裁员1%将会导致自愿离职率提高31%。这意味着更多的公司业务干扰，以及为填补空缺职位所花费的额外资金。

 为了保持幸存员工的积极性，管理者需要做好三件事。第一要务是要显得公平。这是一个宽泛的概念。公平包括善待离职的同事：目前科技公司裁员的一个特殊问题是，他们影响到了许多移民工人，让他们的留美资格受到怀疑。

这意味着裁员补贴更为合理：如果说裁员是你做过的最困难的事情，那么当与利润相关的奖金最终用于购买另一栋度假别墅时，这些话就不那么可信了。

 

公平还意味着告知个人离职理由，不管是由于他们身处经营不良的企业里，还是由于他们自己的业绩有问题。

 

"强制排名"制度，即员工被迫按业绩从高到低进行排名，越来越不受欢迎。但至少在理论上，它们确实提供了一个基于业绩的衡量标准，在哪些部门进行裁员。据新闻网站The Information报道，谷歌将增加低绩效员工的比例。

 

如果关于谁被裁的决策显得反复无常，那么管理者也将无法实现第二个目标：向幸存员工保证他们不需要开始寻找新的岗位。重要的是，裁员不会成为常规事件。

2003年在一家大型制造商进行的研究发现，经历过多轮裁员的工人对工作的安全感降低，辞职的意愿也更强。Snap的老板埃文-斯皮格尔（Evan Spiegel）在8月份的公司报告中特别指出，将这家社交媒体公司的员工人数减少20%，应该能大大降低进一步的裁员风险。

 

第三个重点领域是工作量。削减人数并要求幸存员工做更多的工作，在公司总部看来可能是一个很好的主意，一些老板曾直截了当地这样说。推特公司的“首席裁员官”埃隆-马斯克（Elon Musk）就公开表示，他认为小团队的工作时间会很长。

但这也是一个危险的方法，随着工作量增加，员工工作满意度可能会下降。如果剩余员工的工作负担没有激增，成功裁员的机会就更大。

 

这不是一个简单的领域，裁员必然会留下创伤。但是，如果剩下的员工仍然相信他们的老板能把大事做好，那么管理裁员后果就比较简单。

许多科技公司的老板报告都饱含歉意地承认，由于疫情的影响，他们的员工队伍扩张得太快了。这种诚实是必要的，但它会在幸存员工的心中埋下另一个疑问：如果他们可以犯错一次，为什么不会再犯？