为何老板总觉得这些人不行

2023-03-13 17:46 作者:枢机的职场与游戏 0人读过 | 我要投稿

为何老板总觉得这些人不行作为一个

做了各项拓展建设，

员工为什么仍然没有活力？

归根结底是体制机制问题。

没有一个让人才脱颖而出的机制；没有一个人才不断自我新陈代谢，学习成长的机制；没有一个激发员工活力，不断鼓励员工去战斗的机制。

1.系统驱动：激发员工活力需要一个机制系统一个活力系统，看起来是一个系统，但缺乏其中一个零件，或者是看起来都齐全，但不能有效地转动，那么最终这个机制是无法有效运行的。2.一个组织要有活力，必须有等级水要流动起来，必须有势能，有动能。是因为有落差，有了落差，就有了动能。所以企业的等级体系有职位等级、薪酬等级、人才等级，在一个组织中，等级是产生动能的基础。有了等级之后，那么必须有评价，某个员工属于等级，根据他的工作业绩如何在等级间移动，没有评价就没有依据。3.评价做得科学与否，决定因素是每一个管理者会不会管理提高评价体系的有效性，必须提升全体管理者的目标管理水平，而不仅仅是搞个指标，做几张考核表。评价结果出来后，如果做不到考核结果的真实应用，能上能下，最终组织只会是一潭死水。4.活力来源于利益，也来源于理想只谈利益的是雇佣兵，利益+理想的才是伙伴。没有理想的利益驱动是不可持久。而领导方式和组织氛围会直接影响最终活力。

绩效考核为何总是错位：

员工评价都很好，

企业的问题却没有解决企业绩效管理最常见的问题：员工绩效结果与企业经营结果脱节。员工评价都很好，但企业经营结果步步下降。大家都很努力工作，为什么企业的问题却得不到解决呢？实际上在这个现象之下，员工也有苦恼，绩效考核出现了做多错多，少做少错，不做不错的情况。

根本问题在于绩效考核导向出了问题，所考核的不是所期望的。
比绩效数量精确更重要的是导向明确。

是激励挑战困难导向，还是惩罚错误导向。比如，你可以选择容易的工作，风险小的工作，但是股权激励的机会，都和你没关系了。这就叫导向。

再比如说，我们怎么形成“将军辈出”的机制呢？怎么把能打硬仗的人才选出来。比如有的攻山头是“任务性挑战”，把一个技术难题解决了，或者把一个困难重重的纠纷解决了等等；有的攻山头是“系统性挑战”，比如，公司人力体系的成功变革与升级；有的攻山头是“事业级挑战”，成功将一个业务做活做大等。

比如，所谓“将军”一定是那些“想干事”的人，那么如何衡量“想干事”呢？就两个指标：敢于挑战、敢于承担。

这就是导向或者叫方向比单纯的考核指标，考核表重要。

企业要什么，就考核什么

企业要什么就考核什么，这句话看着简单，但要做到要什么考核什么，不容易，很多企业其实并没想明白什么是最关键的。根源是要做好目标管理。

目标管理的逻辑：企业想要什么（公司战略与经营），我们怎么做？我们目前的差距在哪？做到怎样算合格？也就是说，其实企业做绩效考核，不是把考核表设计出来就行了，是企业要从最高层开始，层层去做目标分解与实施目标管理全过程。所以我们做绩效，一定要先梳理战略，这也是很多企业绩效效果很差的原因。设计战略地图，并组织各个部门做目标分解。而一些企业的错误做法是设计一个指标库，然后从指标库里找指标，或者是HR来设计所有考核指标，最终造成了考核的和想要的脱节。