华为特色的股权激励模式

华为投资控股有限公司（以下简称“华为”）在公布的2020年财报中提到，“华为是一家100%由员工持有的民营企业。华为通过工会实行员工持股计划，参与人数为 121,269人，参与人均为公司员工，没有任何政府部门、机构持有华为股份。”

员工持股，在华为由来已久。华为的员工持股计划将公司的长远发展和员工的个人贡献有机地结合在一起，形成了长远的共同奋斗、分享机制。普惠员工的股权激励是华为重要的激励制度，也是华为持续吸引优秀人才的重要手段。

实行员工持股的目的，1998年出台的《华为基本法》是这么描述的，“我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。 ”华为认为，劳动、知识、企业家、资本一起创造了公司全部的价值。这一价值创造思想意味着，劳动与知识都有资格参与价值分配，付出劳动与拥有知识的员工能参与价值的分配。

华为的股权激励做法有几个鲜明的特色。

（一）全员持股，股权高度分散华为的全员持股做得怎么样呢？从工商登记信息看，任正非先生本人仅持有华为0.75%的股份，华为投资控股有限公司工会委员会（以下简称“华为工会”）持有华为99.25%的股份。可见，华为早已打破了公司创始人一股独大的格局。对此我有几点感想：①创业者要控制企业，除了50%以上的股权，还可以凭借人格魅力以及表决权的合理设计；

②要上下同欲，让员工有主人翁意识，需要给员工做主人的资本；

③财散人聚是真理。有人曾戏谑地说，华为的全员持股是逼出来的。1987年任正非创办了华为，起步阶段公司资金非常紧张，当年财务团队最紧要的工作是融资。融资艰难逼得任总把拖欠员工的工资折成股份以稳定军心。当时任正非说，“我们现在就像红军长征，爬雪山过草地，拿了老百姓的粮食没钱给，只有留下一张白条，等革命胜利后再偿还。”华为已然度过了“爬雪山、过草地”的阶段，但全员持股的传统被传承下来。员工持股激发出来的效率得到了任正非的高度认可，任总本人如此低的持股比例，说明华为真正做到了把公司利润和员工一起分享。（二）虚拟受限股是特殊的股权虚拟受限股是华为工会授予员工的一种特殊股票，它不能自由转让、出售、继承，对员工而言，持有虚拟受限股最核心的权力是净利润的分配权与净资产的增值收益权。华为虚拟受限股的闪光点是利益分享，员工将知识资本化，华为给员工股东参与利益分配的权利。虚拟受限股投资兼有股权投资和劳动力投入两种属性，每年的红利分配也兼有投资报酬和劳动报酬两种性质。对员工股东而言，在资金投入和劳动力双重投入情况下，承担着资本投资和劳动力投入的双重风险，必然要求较高的风险报酬。对华为而言，承担着较高的金融成本和融资风险。虚拟受限股合法吗？任正非说，“我们虚拟受限股的实行是经政府批准的，有红头文件的，是合法的。历届中央首长都在关怀过问这件事情，看其能否促进产业发展，称其为中国特色社会主义的一种尝试。我们也经常去北京汇报执行情况，我们是遵纪守法的。”

（三）华为可通过增发融资员工取得虚拟受限股时，股价为华为上年度财报每股净资产额，员工取得虚拟受限股时需要出资购买。员工可以使用自有资金购买，也可以贷款购买。员工需要贷款的，华为会对接好银行，员工将股权抵押给银行，银行将款项划给华为工会账户。每年华为会从给员工的分红款中代扣利息支付给银行。员工离职时，华为工会回购股权，回购款先代为偿还银行贷款。华为践行员工股权激励，一方面降低了公司的现金流风险，另一方面增强了员工的归属感。虚拟受限股已经成了华为的重要融资手段、激励手段。需要说明的是，虚拟受限股融资与非法集资是有本质差别的，差别主要表现为两点：第一，非法集资是面向非特定群体，华为的虚拟受限股融资是面向特定群体的——只面向公司员工；第二，非法集资往往打着保本保息的噱头，华为的虚拟受限股融资强调了投资的风险。通过虚拟受限股融资，华为从员工股东手中获取了巨额营运资金。任正非不止一次在讲话中提醒员工注意虚拟受限股的风险，他说，“任何投资都是有风险的，我们是把风险捆在员工奋斗上的，员工对自己的奋斗有信心，就自愿购买，也可以不买。如果你担心，现在公司处在平静的发展时期，任何人都可以自愿全部退出虚拟受限股计划，但退出后就不能再逆向购买回去。若再想购买，仍然是按基于贡献的饱和配股计划执行。”

（四）员工离职时华为回购股权员工获得华为的虚拟受限股后，并非就能终身持有。如果员工从公司离职，华为工会会回购其股权。股权被回购后，可继续用于做在职员工的激励。可见，华为股权激励的核心思想是让在职员工获益。员工离职，华为工会回购其持有股权的做法一方面预留了员工股权变现的通道，保证了股权的流动性，另一方面能保证股权集中在华为在职员工（包括部分退休员工）手中，公司利润由在职员工（包括部分退休员工）分享。现实中，也有一些公司在实现全员持股，全员持股制很容易形成一个弊端——股权结构复杂化，原因在于员工是流动的。赋予员工股权时就涉及到股权变化，有限责任公司需频繁地进行工商变更，非上市的股份有限公司股东人数又有上限限制。持股员工离职时，股权管理会变得困难重重。为了避免出现这样的难题，华为设定了股权回购机制，可确保股权不流转到员工之外。华为通过工会实现员工持股计划，可做到股权收放自如，避免股权结构复杂化。

（五）新老员工都能获得股权多数公司的股权激励主要是将股权授予初创团队与早期员工，这种做法自然是为了肯定被激励对象在公司发展早期做出的贡献。但这样的做法是收敛式的。华为不同，股权激励普惠符合条件的所有优秀员工，是开发式的。随着华为业务规模不断扩张，华为员工人数也在急剧增加。华为员工入职后，只要够任职年限、业绩达标，都有资格获得股权激励。华为在股权激励问题上，新老员工一视同仁，这等于在一定程度上否定了论资排辈，其目的是真正做到以贡献论英雄，给“新人”更多的肯定。华为用于激励员工的股权来源有两个：一个来源是从离职员工手中回购，但离职员工少，待激励员工多，回购股权激励额度不足；为了保证可供激励的股权充足，另一个股权来源是增发，华为会根据需要每年增发一定比例的股份。

（六）每年分红兑现持股收益员工持有股权的终极目的是要获益，如何让收益落袋为安是有讲究的。上市公司搞股权激励比较好办，有未来与现在的股价做参考。如果公司没有上市，股权的流动性就不足，股权收益套现会成为难题。能否及时获得收益，会影响到员工认购股权的积极性。华为不是上市公司，公司规定员工不能自行转让股权。这等于堵住了员工自行转股获取收益的通道。华为以每年分红的方式回报虚拟受限股股东，持股员工能逐年获得收益。要做到这并不容易，华为能持续给虚拟受限股分红，一方面说明华为有可观的利润，另一方面，说明华为的利润有现金流入做支撑。要知道，实现每年分红或每年高额分红是存在风险，唯有员工的价值创造大于自身成本，才会有利润用于分红。从这点看，能否分红、分红多少取决于员工自身。这一做法也切合了《华为基本法》提到的“结成公司与员工的利益与命运共同体”。所以华为在人力资源管理上，一直坚定不移地淘汰低价值贡献的员工，贯彻末位淘汰的思想。任正非谈及华为文化时说，公司不迁就任何人，末位淘汰要日常化。末位淘汰能持续提升公司的人力资源水平，提升公司内部运营效率。

结论

毫无疑问，华为践行的员工持股计划成了华为最核心的员工激励策略、融资策略。公司发展早期，虚拟受限股融资帮助华为度过了资金链紧张的困境；现在虚拟受限股成了华为吸引优秀人才加盟、激发员工潜能的重要手段。华为的虚拟受限股激励模式有几点思想是值得所有企业老板借鉴与思考的。知识经济时代，对员工激励手段应该多元化，传统的工资加奖金的激励模式力度是不够的，让员工参与利润分配才能建立员工的主人翁责任感；员工股权激励操作要做到可持续，需要设计股权的回购机制，确保利润（益）由公司奋斗者分享；股权分散与控制权强化是一对矛盾，但不宜把二者截然对立起来，控制公司除了高比例的股份，还可以是领导人的才能与权威；股权激励的初衷应该是让员工受益，如何受益，如何让收益落袋为安要让员工一开始就清晰知道。虚拟受限股是个新生的事物，它并不完美，基于华为高增长、高盈利的发展态势，它运行正常。假若某天公司利润不足或亏损，虚拟受限股能否度过坎坷，还有待观察。对于虚拟受限股可能存在的风险，任正非先生并不讳言，“任何投资都是有风险的，我们是把风险捆在员工奋斗上的，员工对自己的奋斗有信心，就自愿购买，也可以不买。如果你担心，现在公司处在平静的发展时期，任何人都可以自愿全部退出虚拟受限股计划，但退出后就不能再逆向购买回去。”

从某种意义上说，华为推出的虚拟受限股是一种管理尝试，是一种激励尝试，从目前的实际看，这种尝试在华为是成功的。至于这种尝试的成功经验能否让更多企业洞鉴，我们还需要给它时间总结、调整、完善。