如何判断劳动者与用人单位之间是否为内部承包关系?
内部承包具有在保障用人单位管理权的情况下提高劳动者积极性的优点,因此已成为越来越多用人单位的管理方式。但在实践中,劳动者与用人单位往往没有就此签订书面协议,此时若双方发生纠纷,如何判断劳动者与用人单位之间是否为内部承包关系?
刘某自2014年9月进入某花岗石公司工作,双方未签订书面劳动合同,未为刘某交纳社会保险。刘某带领团队于2015年3月进入某花岗石公司北大锯分厂为某花岗石公司加工石料,相应的场地和设备均由某花岗石公司提供,双方按加工量结算报酬,现金支付,由刘某领取后团队内部分配。某花岗石公司北大锯分厂为某花岗石公司的一个石料点。2016年12月,刘某在工作期间被石料砸伤脚,受伤后被送往医院治疗。刘某共住院340天,治疗费20余万由某花岗石公司支付。2018年7月,刘某提出仲裁申请,请求确认刘某与某花岗石公司存在劳动关系。仲裁裁决刘某与某花岗石公司存在劳动关系,某花岗石公司不服,遂向法院提起诉讼。其中,某花岗石公司认为,刘某与某花岗石公司之间事实上属于承揽关系,在刘某最初到某花岗石公司处从事加工承揽时,已确定双方之间系承揽关系,对不交社保事宜双方已达成合意。
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定:“当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。”
经办法院认为,2014年9月至2015年2月期间,刘某在某花岗石公司工作,双方之间存在劳动关系。虽然刘某于2015年3月到某花岗石公司北大锯分厂公司,工作岗位、工作内容、劳动报酬发放形式发生了较大变化,但双方并未就解除劳动关系事宜达成一致,亦未通过其他方式解除劳动关系,因此双方之间的劳动关系在2015年3月以后继续存在。刘某所从事的石料加工业务属于某花岗石公司业务的组成部分,在双方存在劳动关系的情况下,并不影响在某花岗石公司同意的情形下由刘某在某花岗石公司内部承包有关石料加工业务,由其负责组建石料加工团队,对团队成员进行管理,分配团队成员劳动报酬。刘某的工作地点在某花岗石公司北大锯分厂,按照某花岗石公司的要求为某花岗石公司从事石料加工业务,这本身就是对刘某及其团队的一种管理,虽然某花岗石公司并不对刘某的具体工作时间及内容进行管理,但这是基于刘某特殊的工作形式而形成的松散管理方式,不能因此认定某花岗石公司不对刘某进行管理。刘某带领其团队在某花岗石公司北大锯分厂为某花岗石公司加工石料,双方按照加工量结算报酬,但是北大锯分厂的场地、设备均系某花岗石公司提供,刘某带领的团队实质上仅付出劳动,某花岗石公司向刘某团队支付的报酬仅是劳动报酬,并不包含设备、场地的费用,因此,某花岗石公司向刘某团队支付的报酬实质上是劳动报酬,刘某个人所取得的报酬亦是其个人劳动获取的劳动报酬,而不是定作人向承揽人支付的报酬,故某花岗石公司关于双方之间系承揽关系的上诉主张不能成立,本院不予采纳。综上,双方均是适格劳动关系主体,刘某所从事的石料加工业务系某花岗石公司业务组成部分,接受某花岗石公司的管理,某花岗石公司为刘某发放劳动报酬,双方之间的关系符合劳动关系的主要特征。因此,经办法院确认刘某与某花岗石公司之间存在劳动关系。
在实践中,用人单位与劳动者签订承包协议,即可以提高劳动者的工作积极性,也可以保障用人单位的管理权。这种经营模式已被越来越多创新经营模式的用人单位采用。
在司法实践中,人民法院一般情况下不会一概地认定内部承包协议为劳动关系或者承揽关系,而会从协议具体内容中约定的权利义务和双方的实际互动来区别认定内部承包协议的法律性质。承揽关系一般受民法调整,双方法律地位平等,不存在劳动关系中用人单位行使管理权等情形。而劳动关系受劳动法调整,劳动者对于用人单位存在人身隶属关系,劳动者接受用人单位的管理,并通过提供劳动来获取劳动报酬,且劳动者提供的劳动属于用人单位业务的组成部分。
本案中,2014年9月至2015年2月期间,双方之间存在劳动关系。虽然刘某在2015年3月前往某花岗石公司北大锯分厂工作,且工作内容、薪资发放形式均发生较大变化,但双方未就劳动关系解除达成一致,因此双方的劳动关系继续存在。
刘某到某花岗石公司北大锯分厂工作后,虽然未签订承包合同,但从刘某的工作内容属于某花岗石公司的业务组成范围,刘某的工作场地、设备均由某花岗石公司提供,某花岗石公司支付的报酬中仅有劳动报酬而没有场地、设备费用,以及刘某及其团队按照某花岗石公司的要求加工石料等情形来看,双方之间属于劳动关系下的内部承包关系。因此,某花岗石公司向刘某本人及其团队支付的报酬均为劳动报酬,而不是承揽关系的报酬。双方之间的关系仍为劳动关系,而非承揽关系。