OKR价值：解决组织与个人目标一致

对于一个公司而言，OKR的价值有两个方面：

1、能让公司更加聚焦，专注于真正重要的事情；
2、通过「对齐」让所有参与者都能展现他们对公司整体战略的贡献。

OKR对齐是整个OKR实施环节中最重要的部分。请务必认真开展这工作并达成真正的个人目标与组织目标对齐一致。

为什么要对齐？如果你的OKR只对自己产生影响，没有和其他人产生对齐关系，说明你的OKR并没有对组织的战略、或团队的核心工作作出贡献。所有人的OKR都需要手拉着手连在一起，自下而上，最终一定要指向公司战略。OKR的对齐，说白了就是解决组织目标与个人目标一致性的问题。



**一定要避免OKR对齐仅停留在形式层面。**

这里面有两个要点：

**1、帮助员工思考目标的价值与意义**

各层管理者要帮助员工时刻思考目标的价值和意义，以及个人目标对组织目标的贡献。只有做到这一层次，员工的动机水平才更有可能向内在动机靠近，从而释放更大的激发能量。这也就是说，O一定要定好，可以多花些时间在O上，想清楚一件事情的价值和意义，做到O真正鼓舞人心之后，再去制定挑战的KR。



**2、要有相当一部分目标是员工自己提出来的**

OKR强调，员工在设定目标时，要有相当一部分是员工自己提出来的，而不是上级指派的。只有这样，员工才会感知到目标是自己的目标，不是他人强加给自己的，从而显著增强对目标的承诺感，而承诺伴随着付出，相应带来敬业度的提升。



**你必须逐一检查每份OKR**

当你的公司在实施OKR时，不能想当然地认为低层级团队的OKR天然就是同上层级OKR对齐的，你必须逐一检查每份OKR，确保它们同公司战略目标是一致的。



你需要考虑以下因素：

**1、目标覆盖情况**

下层团队在制定OKR时，不可能百分百地影响你所有的OKR。所以，你在评估对齐情况时，重要的是要确保整个企业里都已充分覆盖了你最重要的Objective。

例如，如果公司层面确立了一个Objective，希望缩短产品开发周期，如果在所有下层已对齐的OKR中，没有任何一个OKR提到这一点，这就存在很大问题。



**2、上下对齐与左右对齐**

有效的管理需要在上下和左右两个方向保持OKR目标一致性，尤其是当团队间存在很强的依赖关系时。你应该在已经对齐的OKR中看到相当比例的上下和左右OKR对齐。



**3、遵从统一的游戏规则**

为保证个人目标与组织目标的一致，那么所有已对齐的OKR需要遵守统一的规则。比如，已要求一个人的OKR的数量不能超过2个，那么所有对齐OKR都应该遵从。

同时，员工在设定目标时，要有相当一部分是员工自己提出来的。但创新也不能漫无边际。自下而上的精髓在于，让员工自己去思考：“我该如何做，才能影响我上级的OKR”。



结语：当整个公司全员围绕一个共同目标一起努力，当组织目标与个人目标合二为一，公司的活力将真正被激活。