司马南：任正非谈毛泽东和粟裕
文/司马南
华为Mate60 Pro一石激起千重浪，余波荡漾迄今未平，华为官方关于这件事情缄默不言，愈发引出人们的强烈好奇心。
自称自己是狗熊的，大多数时候都笑眯眯的任正非先生有一个最新的讲话，即《2023年7月28在高端技术人才使用工作组对标会上的讲话》，起初文章在网上有摘要，后来有比较多的摘要，再后来我看到了全文。
任正非强调：华为储备人才，不储备美元。华为之所以在竞争当中屡屡有惊艳表现，说到底是人尽其才，从全世界范围之内不拘一格降人才，为我所用。华为mate60Pro到底是怎么回事，没有必要去做核心技术普及，懂的人自然懂，不懂的人说了也没有用，而任正非讲的这些道理才是真正需要我们认真领会和学习的。
任老的讲话，让我看的热血沸腾，我多么渴望成为华为的人才。虽然这几乎是痴心妄想。
就算我渴望为Huawei人才成长做一点事情，嘿嘿，也八竿子打不着啊。
还是实际一点儿，买个华为手机吧。Huawei升级若干代了，华为mate60Pro也买不到。
我不但买了手机，而且买了Huawei的门铃门镜系统，我iPad也是华为的。
Huawei让我们有一种扬眉吐气的感觉，让我们有一种心底里佩服的感觉，见了华为总觉得格外亲。
昨天晚上我还跟一块跳操的老大姐（科技部退休的，人家是清华毕业的）说，华为mate60还有一个隐秘的功能，您老知道吗？那就是把人归大堆儿。
凡是见到华为新品猛烈爆碎的，阴阳怪气的，拐着弯儿踩一脚的，明褒奖实暗贬的，差不多是一路货色，他们起劲儿的传销美国的所谓普世价值观，他们假装人道主义表面挺乌其实是挺美西霸权，他们假装理中客说中国这也不行那不行，其实是打压中华民族复兴的势头，他们假装同情中国老百姓说中国经济完蛋了，其实是一直唱衰中国的漫画人物章家敦9.0版，这群人大街上跳探戈，踩的点儿尽是彊了个D，台了个D，藏了个D，港了个D，毒毒毒毒肚脐眼周边上还转轮子呢。
老大姐说，你这一解释啊，还真是，华为人取得的成就，特别是mate60Pro确实有这个功能……
读任正非的讲话，我在想，华为管理系统是不是值得其他的企业，特别是我们的科技管理机关，乃至大机关认真借鉴？
比方说，科技部可不可以借鉴华为的一些经验呀？科技部平行有那么多的司局，那么多的处，那么多的事业单位，局级的、处级的一大堆代行行政的职责处，自然很繁复，自然很辛苦，管理效率究竟怎么样？钱是不是花到了刀刃上？可不可以从Huawei的经验中借鉴某些具体的管理经验？Huawei管理是有目共睹的，成效也是大家看得到的。
中国共产党在毛主席的倡导之下，历来有调查研究之风，历来有解剖麻雀的传统，接触一些在一线工作的同志，他们自己也反映，现在我们很多文件生产太高大上，太四六句化，用语太丰富花词儿太多套话太多，这些华而不实的文件往往是由于对一线的情况了解不够所造成的。米不够，水来凑，还要摆出样子指导别人，只好请一些秀才来专事编词，这样的文件往往是没用的，或者成效不是很大的，也不排除起反作用。
华为的管理，具体说就是任正非的管理，在这方面给我们树立了一个很好的榜样。榜样力量最大的地方，在于他用事实说明问题，所谓事实胜于雄辩。
华为只是一家民营企业，起点也不高，人才素质也是逐渐提高起来的，在美国围堵打压之下，一家民营高科技企业逆势上扬，取得如此巨大的成就，在中国有没有？在世界上有没有？这个经验不值得我们很好地总结吗？
那些天天生产文件为生产文件，僧敲夜下门，穿靴带帽，上挂下联的先生们，你们看看任正非是怎么生产文件的，今天我读的这篇讲话，在华为内部是以文件的形式下达的。
这两天刮起一股小风，因为华为mate60Pro取得巨大的成就，有人笑眯眯地强行要把另外一家企业也要搭到Huawei的这趟快车上，甚至要Huawei借光给个别企业。
呵呵，华为起家，没有上亿的外汇指标，没有8万平米的黄金地段土地供应，没有代表彼时中国计算机研究最高水平人才队伍的倾力支持，华北人走出了一条自己的道路，不是一回事嘛，不要强行搭车呀。拉华为为涉嫌国有资产流失问题的行为背书，行不通。
某些专家的呼吁其动机可以理解，也许用意是好的，但人设狗熊与泰山北斗毕竟不是一回事，如果没有深得Huawei的精髓，没有华为的管理，没有华为的理念，舍不得Huawei那样的投入，你靠P2P，靠什么小额贷，靠什么管理层先富，靠什么借洋壳子吓唬人，如何支撑一个华为这样的企业？这不是天方夜谭，这不是搞笑吗？
人才问题是任正非讲的最多的主题，就像贝多芬的英雄交响曲，那是音乐会最常演奏的曲目，又叫《第三交响曲一一英雄》，英雄在命运交响曲之先，没有英雄空感叹“命运”有用吗？贝多芬第三交响曲的英雄，就是任正非经常讲的人才。
华为要建立一个自己的高端人才储备库，只要是优秀人才都可以进来，包括非边界内专业的人才愿意到边界内来工作，华为就愿意要。“我们朝着假设的方向，不断探索，不断储备。”这话任正非不知道重复了多少次，以前我在关于华为的系列节目当中多次谈到过。
今天再读任正非的最新讲话，发现这个老头又有新说法：
“当然，高端人才全部是指技术方面，管理类或其他行业不在此列，管理类的干部走垂直循环、在实践中逐步成长的道路，没有层层的实践成功经验积累，很难有破格提拔的可能。”他说道。
任正非说，对优秀人才的激励，最主要是让他们能找到自己热爱的工作岗位。“我认为，物质激励不是最主要的，第一点应该是他能找到自己热爱的岗位，当他热爱时，就会踏实工作。若果自己的兴趣爱好与工作机会相结合了，他就会无怨无悔。”
任正非放言：全才是从专才中产生的，领袖是自然成长起来的。全才首先一定是专才，全才是从专才中成长起来的。他在某一项钻研得很透，在其他项就能理解。如果没有专才，就不可能成为全才，没有专才的“全才”也许没有突破能力，绕着城墙转，找不到放“炸药包”的地方。大家不妨联想一下，张开思想的雷达，仔细搜索一下，现在我们所遭遇的困境，是不是有点这个味道呀？
任正非老爷子说话很接地气：“小孩走路喜欢踩小水坑，只有他自己摔两次，才知道水坑不能踩，才有自主决策能力。所以，我们强调要有成功的实践经验，做一个小项目成功，他就知道什么叫决策；如果他一个事情都没有成功过，他当高级干部时的决策就是胡来。”任正非说道。
那些唱衰中国的好汉们，那些诋毁Huawei的好汉们，对下面的数字也许感兴趣，你们看看从里面能找到什么缝隙，再下一点驱虫呗！
据华为年报，截至2022年底，华为研发员工超过11.4万名，占总员工数量的55.4%。2022年，华为研发费用支出约1615亿元，占全年收入的25.1%。近十年累计投入的研发费用超过9773亿元。
（2023年9月5日早饭后，写于北京东城区南书房）
附 文
任正非：华为储备人才，不储备美元
一、我们要建立一个自己的高端人才储备库，不拘一格获取优秀人才，但在招聘时要讲清楚公司的业务边界，允许在边界内研究探索。
公司已经明确，我们要努力在有限的业务范围内领先世界，不是在全方位领先。所以，我们产品的边界是收缩的，研究的边界可以适当宽一些，也不是宽得无边。那么，招聘的时候，首先要划定一个业务边界，讲清楚我们的理想是什么、边界是什么。不在我们这个边界内专业的人员，他是否愿意从事在边界内的工作？如果他愿意，转行是可以的。比如，孙中山本是学医的，先是医人，后来医国。我们公司出售的莫贝克电源公司的主力曾是牙科医生，因为技术是相通的，他虽然学习神经学、蛋白质生物学等，但计算能力也很强。所以，我们不要对人才有固定看法。
我们要建立一个自己的高端人才储备库，只要是优秀人才都可以进来，包括非边界内专业的人才愿意到边界内来工作，我们就愿意要。我们朝着假设的方向，不断探索，不断储备。我们是储备人才，不储备美元，最终储备出自己的人才库。当然，高端人才全部是指技术方面，管理类或其他行业不在此列，管理类的干部走垂直循环、在实践中逐步成长的道路，没有层层的实践成功经验积累，很难有破格提拔的可能。
二、对优秀人才的激励，最主要是让他们能找到自己热爱的工作岗位。
如何留住优秀人才？我认为，物质激励不是最主要的，第一点应该是他能找到自己热爱的岗位，当他热爱时，就会踏实工作。若果自己的兴趣爱好与工作机会相结合了，他就会无怨无悔。因此，我们要重视这些人才在工作岗位的发挥，同时也在贡献上去评价他。
公司指定了一批高级专家，信任他们对人才的识别和评价，去入职新员工中寻找合适的人。专家先把一些题目出在网上，有人回帖，专家就去找他喝咖啡沟通，判断这个人是否明白了题目，是否有破题的能力，他适合到哪个部门工作、定多少级，专家签字就行。新员工在入职时就可以有差异化，为什么同班同学一定要整齐划一前进呢？我们不要担心定错级，即使定错也是一个短时间的问题。如果他确实没本事，过一段时间就会被自然淘汰，也只拿错了短时间的高工资；如果他确实有本事，就还会往上升，很快就能超过你的标准线。如果在定级上有担心，可以有一个主谈人和一个复核人，两人签字就确定了，不需要强调严丝合缝100%准确，可以适当模糊一些。
其实，集体评议往往会埋没人才。“歪瓜裂枣”很多，我们的专家要识别他特殊能力的一面就行，也不用全面评价一个人，“不拘一格降人才”。比如，清华大学数学系主任熊庆来让只有初中学历的华罗庚破格进入清华大学，开启了华罗庚高水平数学的研究生涯；罗家伦当清华校长时，录取了数学成绩只有15分的钱钟书，成就了一位文学大师。初始职级，在校园招聘时可以定一次，在与优秀新员工喝咖啡时也可以再定一次，我们直接授权这批专家。
三、全才是从专才中产生的，领袖是自然成长起来的。
第一，全才首先一定是专才，全才是从专才中成长起来的。他在某一项钻研得很透，在其他项就能理解。如果没有专才，就不可能成为全才，没有专才的“全才”也许没有突破能力，绕着城墙转，找不到放“炸药包”的地方。系统性的、阐述性的和构建性的专家合起来也不行，就如皮蛋粥一样，皮蛋还是皮蛋，粥还是粥，并没有发生物理和化学性的转变。
领袖是自然成长起来的，不是我们去找。大家看到，为什么大领袖、大统帅绝大多数都是小镇上产生的？因为大都市很重视规矩，约束很多，当然不仅仅是父母、社会、环境、同时代的小朋友，因此它们大量产生的是工程师、艺术家；小镇没有那么多条条框框，小孩也不懂得太多的世界，他们在某一件事上就容易抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，就容易成长起来，产生历史贡献。例如毛泽东、粟裕……。他们一定要具有解决问题的能力，才知道问题是怎么解决的。小孩走路喜欢踩小水坑，只有他自己摔两次，才知道水坑不能踩，才有自主决策能力。所以，我们强调要有成功的实践经验，做一个小项目成功，他就知道什么叫决策；如果他一个事情都没有成功过，他当高级干部时的决策就是胡来。我们在选择干部的时候，贯彻没贡献不考核，节省人力资源。
财经这几年在世界名牌大学里招了很多人，先派到非洲去做PFC。PFC要做核算，核算就一定要懂业务，就一定要去看基站、板件……是什么，这样他对业务有一点理解；不理解业务的财经人员，只能做会计。了解两年以后，从基层CFO、精算师……他慢慢循环上升，最后到机关来，机关就没有了“空军司令”，而是知晓项目的管理者。所以，现在我们招聘的系统工程科学家、博士，也是先到产品线，从产品到开发……，再一点点升级上来，不是一来就能够做规划的。
第二，我们要建立一个高级专家交流平台，便于跨界交流。比如，光的专家走到交换去，硬件的走到软件去，软件的走到硬件去……超越现有专业上面再有这样一个跨界平台。垂直专业是烟囱，跨界专家交流平台就是在烟囱上面搞一朵云，这样大家就知道跨界交流、融合创新也是一个很好的出路。
四、我们公司要创造人才成长的土壤和宽容的环境，让大家畅所欲言，“炸开”思想，让优秀人才涌现，英雄倍出。
华为公司一直贯彻选拔制，因为人才不是靠培养，而是自我成长，我们要创造人才成长的土壤，就如“一杯咖啡吸收宇宙能量”。我们不要给高级专家担负太多管理人才的责任，不要搞“拉郎配”，要给他们自由度，他有多大能量就发挥多大能量。
第一，高端技术人才在适合的工作岗位，一定会显出他的价值来，然后在价值体系去评价他。我们可以设一个高端投诉平台，大家有问题就写邮件到这个平台，人力资源去听他倾诉，做成纪要报给有关部门帮助他调整。我们可以安排一些人际理解力强、熟悉华为流程、善于沟通、善于团结人的老员工，到导师部去听群众的声音，调节矛盾。
第二，在人才成长过程中，我们要创造一个宽容的环境，让大家愿意畅所欲言，互相启发，把思想炸开。一是，喝咖啡是一种形式，网聊也是“喝咖啡”，比如2012实验室在群里的讨论就很激烈，关于软件突围方向在心声社区的回帖有1500多条，别看这一片骂声，这就是贵人指点、高僧开光、西汉张良在桥头获得的天书……。对新员工是多么好的指引。我为什么不愿意网聊，愿意喝咖啡呢？我认为讲话互动比文字互动效率高、表述更清楚。二是，高级专家要用更多精力来读文献，而不是埋头做事。比如，把一半时间用来读文献，写写感想。三是，我们“黄大年茶思屋”应该号召所有员工把他认为好的文献转帖过来，如果涉及知识产权问题，就把索引贴上来就行，大家再去那个网站上查阅，这也是一个沟通方式。
今天听了汇报，你们工作的基本思路是清晰的。历史滚滚向前就会有新陈代谢，有人选择离开就会有继任上来，但是我们要形成一个良好机制，让优秀人才涌现，英雄倍出。
