张驰咨询：航空公司人力资源流失严重怎么办，六西格玛培训来解决

六西格玛是一种改善企业质量流程管理的技术,以“零缺陷”的完美商业追求,带动质量大幅提高、成本大幅度降低,最终实现财务成效的提升与企业竞争力的突破。六西格玛模型在20世纪90年代中期开始从一种全面质量管理方法演变成为一个高度有效的企业流程设计、改善和优化的技术,并提供了一系列同等的适用于设计生产和服务的新产品开发工具。六西格玛管理如果能够运用到企业的人力资源管理过程中,将会在一定程度上帮助企业避免人力资源大量流失的风险,同时还有助于提高企业人力资源管理水平,提升人员综合素质,但是这一管理模型在我国企业还处于摸索阶段,国内真正能够运用六西格玛管理方法的企业少之又少,大多是在追求新概念,尝试新模式,很多企业也没有把六西格玛当成是人力资源管理的工具,缺乏相关的战略性规划。

当前,传统的国有航空公司保持着较稳健的发展速度,工作环境相对稳定;而新进的民营航空企业往往处于企业的创业阶段,经营和发展上具有一定的不确定性,加之国内保障机制还不够完善,国有企业员工一般情况下是不愿“冒风险”而主动提出辞职的,国有航空企业人才的总流失率和主动辞职率较低。而民营航空公司是改革开放的产物,从一开始就采取灵活的用人机制,管理者和员工的观念也是在市场经济条件下形成的,相对而言,民营航空公司人才的总流失率和主动辞职率相对较高。

进入新世纪以来,国家一直注重市场调整和企业改革,而民营航空公司也受到外部影响进行改革,行业逐渐引入民营的资本,同时对外开放的程度也不断增大,各大民营航空公司之间的竞争越发激烈,且从资本竞争、市场竞争等转专向人力资源竞争,也导致了民营航空企业内部员工流失率较高。文章用六西格玛模型对企业人力资源流失进行分析,为航空公司改善现状提供对策建议,并进一步制定长期且稳定的人力资源战略。

人力资源管理情况主要从飞行部服务部、行政部这三个部门的4类岗位人员进行分析。测量方法以员工离职率为基础,为了得到较为准确的数据,需要结合起初在职人数和最后在职人数的情况,以免出现较大的偏差。

由于员工离职原因较为主观,因此还需要结合问卷调查针对员工的回答进行整理分析,重点在于工作满意度和新酬满意度上,从很满意、较为满意、一般满意、不满意以及非常不满意五个回答来设计问卷。

一、离职因素分析

1、薪酬水平缺乏公平性

薪酬水平的公平性主要体现在外部公平性和内部公平性两个方面,从外部公平性看,很多航空公司的飞行员薪酬水平仅为同行业中等水平,但是工作时间和工作压力相对比较强,这就使得公司的薪酬在市场场上缺乏竞争性,不利于吸引和留住人才。在内部公平性方很多地勤岗位属于临时性制,虽然岗位级别相同但是员工的待遇不同,不同工种间的新酬若距较大,尤其对于业务岗来说不同岗位员工间的收入差距巨大,再比如实习期工资与转正后工资差距较大,转正周期比较长很多实习员工很容易心理不平衡最后选择离职。

2、未来规划不明朗,发展通道不畅

我国国有航空公司,人员冗余严重,缺乏一定的正常的内部流动和退出机制,论资排现象普遍,职业发展通道建设不健全,剥夺了许多轻就业者潜在的发展机会很多隐形福利,例如培训、晋升机会、职业发展通道是影响员工流失的重要因素,尤其是对于具有一定工作年限,积累了经验的员工,职业发展机会是诱使其离职的重要因素。

3、招聘程序缺乏公平性

招聘程序公平性的缺乏主要表现为用人标准和岗位要求的不明确,应聘者不清楚被录用和被拒绝的原因,全程只靠人事工作者的主观判断缺乏科学的考核和筛选。另外,内部招聘缺乏公平性,主要表现为晋升程序和调动程序的不合理、不透明导致新升任者或者调动者很难服众。

4、公司忽视员工培训

对员工进行培训向来是增加员工激励程度的有效方法,但是就国内大部分航空公司而言,无论对新员工还是老员工,无论对地勤人员还是管理都很少进训,只有飞行员能够满足基本的培训需求,同时员工在企业当中的成长速度缓慢严重降低了员工的满意度。

从上面的离职原因分析可以看到,有三项与公平性相关,其两项与薪酬相关。薪酬是企业人力资源管理的重要手段之一,员工对于企业的满意度除了企业文化、企业发展状态等因素,很大一部分来源于企业发放的薪酬。因此,民营航空公司想要留住人才,在行业内的激烈竞争中脱颖而出员工对于薪酬的满意度应是重要关注内容从表1也可以看出,在留职意愿的相关性分析上,薪酬满意度对员工留职有着显著影响,剩下的影响因素依次是工作满意度和公司承诺即由薪倒满意度下手,构建企业内部要良好的环境,就能得到较高的员工留职意愿。同时可以看到,找到新工作对于员工留职意愿存在显著的负相关影响,而家庭责任的影响不大。

站在员工的角度,我们能够看出很多航空公司并不注重员工的职业规划,使得他们缺少职业归属感。员工选择从事企业工作或选择离职,由三种心理需求决定,即薪酬、职业理想、归属感。薪酬是每个员工选择工作时最基本的考虑因素。同时要调查好员工的职业理想,并根据职业理想为其进行职业规划。归属可以定义为:一个员工在进入一家企业工作一段时间之后,心理上是否受到尊重,是否受到关心,是否被公平对待,工作是否安全等。

二、改进方案

1、建立公平公正的境效考核制度

如对航空公司的地勤销售类岗位来说,建立绩效考核体系,更有利于绩效考核的实现;对执行职能部门的工作来说,因为其成绩没有办法进行横向比较,所以需要建立一个以责任为导向的评估体系。使用五点评估的规模,以5分为代表的评价水平其中5分代表优秀,1分代表最差在评价体系中,评价要素的评价标准采用五点制的原则评价者可以对被评价者进行打分,在综合评价中加权,评定等级得出最终评估结果。

2、建立公平的薪酬制度

针对航空公司当前人员流失的情况需进一步建立公平的薪酬制度,本着向主体付薪,问一线付薪,向关键岗位倾斜的原则,不同层级的人群应该采取不同的薪酬和激励措施。管理者可以使用高工资和低奖金;销售人员则可以使用低工资奖金和其他报酬方式;专业技术职务人员年终绩效奖金要相应调增。

3、对工进行培训

员工培训是航空公司可持续发展的重要手段之一,要更加重视培训成果,认真做好培训成果的效益考核。对那些前景好、效益高、价值大的培训成果要及时总结并加大推广力度,注重协调互动、优势互补,积极通过“二次引进”实现培训成果的资源共享,提高员工培训成效。

4、提高招聘的公平性和合理性

所谓因事择人,员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点,根据岗位对任职者的资格要求选用人员。要做到公正公开、竟争择优、效率优先等原则,有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构,也可以为航空公司注入新的管理思想,增添新的活力,更是人才流失隐患从源头切断的有效手段。

只有把六西格玛管理与人力资源管理相互融合,更好地实现人才选拔、培养使用,最终让这些人才产生归属感,才能让公司的人力资源得到持续性发展,本文以航空公司为主要研究对象,站在六西格玛角度对目前人力资源流失的现状及原因进行分析,并找出相应的解决策略还望能对航空公司有一定的理论帮助。