从马斯洛需求理论看管理干部组织管理能力提升

马斯洛的需求理论大家应该都很清晰。我们再稍稍地复习一下。

马斯洛说过，任何一个人在组织中生活，都要需要实现5项需求。第一，生存需求。吃饱穿暖叫生理生存需求，叫衣食住行。第二，安全需求。保障安全稳定，免除恐惧威胁。第三、社交需求。人类是一个社交动物，在原始人时期我们就养成习惯，一旦被部落赶走，这人就没有生命了，所以我们需要大量的这种社交，那这种社交让我们有了归属意识，有了爱情、有了友情、有了亲情。第四、尊重需求。大家互相尊重，我们之间相互平等，第五、自我实现。

我们迁移一下，看看员工进入工作岗位，他需不需要实现这 5 项需求？衣食住行、货币兑现，所以先谈工资。所以，这里首先满足的就是生理需求。第二，员工工作的地方需要被保证员工自身安全，工作地点不能是危险建筑，不要有有害气体，不要影响生命安全，这就是满足安全需求。

但是注意一下，安全需求，它包含两点，生命安全和心理安全。

生命安全就是上文提到的不要有毒气体，不要有有害的病菌，不要有危险的建筑等，心理安全是员工到企业上班，不需要时时刻刻提心吊胆的，领导不能随随便便开除员工。

举个疫情的例子，疫情当中，我们不断地办公楼消毒，工位消毒，包括每个人相隔的距离要1米以上，这个是生命安全。然后领导在各种大会、小会上宣传说同志们要注意，同志们要慎重，同志们一定要认真对待这次疫情等。这种不断宣传就满足了员工的心理安全需求。这叫做领导多重视，员工多踏实。

另外，当生命安全无法得到保证的时候，就需要用货币去兑现，就像煤炭工人，井下工人就比井上工人的工资高。

第三，公司为什么要成立不同的部门，为什么要经常开部门会议，为什么有团建活动。这些就是社交，员工通过公司的社交活动让在组织中找到了归属意志。

第四，尊重需求。什么叫尊重，我做错了事情，领导你可以批评我，但你不能侮辱我的人格，因为我们是相互尊重的。

但，由于员工个体和职业、地位的不同，他的自尊水平都是不一样的。所以尊重需求是我们对于员工个体、职业、地位的认同。

当一个人被尊重的时候，当一个人被认同有一定的掌控感的时候，他才觉得公司安排的事是自己的，不是别人。所以我们会发现，如果你想让你的员工有更强的内在动力，需要加强员工的职业四感，哪四感呢？叫存在感、价值感、掌控感、幸福感。

存在感，当一个公司的员工没有存在感的时候，就不会有尊重。所以员工做事的动力是下降的。

价值感，当一个公司的员工认为自己的工作有价值时，他的动力就来源于自己。会主动考虑自己岗位职责。

掌控感，每个人都希望在某些范围自己说了算。在组织管理学中有一个核心，叫做谁做决定谁负责，当对方能够有决定的权利的时候，他才愿意为自己的决定负责，所以这个部分就叫掌控感。

幸福感，当员工具备了存在感，又有了价值感，又有了掌控感的时候，他的幸福感也一定是在提升的，所以幸福感来自于自我尊重和员工的自我提升。

当员工在这份工作中找到了自己的价值，找到了自己的理想，找到了自己的乐趣，找到了自己的存在感。这就叫自我提升。

马斯洛在他的书中有两项重要解读，第一项重要解读是当一个人在最上面得到充分的满足和回报的时候，他就会减少忽略底层的需求。如果管理者认为员工关注的马斯洛需求点是从下而上的，那管理者一定没有认真地研读过马斯洛的需求定律。

举个例子，古代的言官，他们的最高荣誉叫冒死进谏，皇帝做错了事，不承认。这个时候的言官进死谏，一头撞死在金銮殿上。他实现的自我价值。

另外，举个玩游戏的例子。现在有些人玩游戏可以不吃不眠。为什么。我们来看看游戏化的管理思路。第一，规则明确。各个玩家，不论男女老少，贫穷富贵，规则都一样。这叫相互尊重。第二，反馈及时。任何一款游戏，都有计分盘，并且实时刷新。第三，充满激励。 只要你游戏玩的好，就会有满屏的鲜花，模拟掌声等。第四，自我责任设定。玩游戏的时候，穿什么装备，走什么路线，和什么人在一起玩，我有什么样的选择，都是我自己说了算的。

所以由上可知，当一个人在最上面得不到充分的满足和回报的时候，他就会在下层拼命地索取。所以如果员工在工作中即没有尊重，也没有自我实现，也没有很强的归属意识，那他留下来的唯一目的就是挣钱。所以我们来导入员工意愿的时候，应该是从上到下。

所以当管理者不断地去激发员工的自我实现，不断地去让员工感受到自尊，承认地位的时候，不断地让员工建立归属意识的时候，员工的利益心就会下降，我们在工作中才能真正花小钱办大事。