在挑战的市场减少员工流失｜经理人需要做对5件事
编译：马国宜 赛诺迅会展培训
你知道么？
在影响团队工作投入度以及员工良好感受的因素中，经理的言行占到了70%的比重。所以有一句话叫做，员工离职并不为离开公司，而是为离开自己的管理者。Employees don't leave companies -- they leave managers.
因此，如果经理人的领导力得以加强，公司的各个方面就会像是用一条有力的线绳给连成了串儿。
具体来说
·经理人在员工职业发展的各阶段接触员工
·他们驱动员工的敬业度
·他们演绎和表达组织文化
所有我们期待组织产出的良好成果，都可以联系到「发展经理人领导力」这项核心事务。围绕「减少员工离职率」这个所有企业都关注的话题，这篇文章为经理人提出5条行为建议。
52%的离职员工认为，在自己离职前，公司和经理在阻止离职发生方面可以更有所作为。
1. 致力于人际交流的经理人可以及早发现员工有离职想法的迹象。
Connected managers catch intent to leave long before it occurs.
盖洛普分析发现，员工通常经历了较长的时间才做出离职决定。43%的离职者说他们在离职前曾和同事聊过这个想法。36%的离职者说在早于离开前一个月甚至更多月，他们已经开始积极寻找新机会。
对其中许多人来说，的确存在一个他们的经理本可以有所作为的时间窗口，但超过半数的离职员工说，在离职前的3个月中，没有领导围绕自己在组织中的满意度或未来发展做沟通。
许多员工很少从他们的经理那里得到反馈。近一半员工说他们得到反馈的频率是一年几次、甚至更少。所以，也许经理人可以做的最大的一项改变就是提升他们和员工的沟通频率。
当沟通频率增加，经理人会更有可能在早于离职日之前就发现员工在意的问题、面对的障碍以及他们无法投入工作的状态。
2. 运用同理心的经理人聆听问题、接收反馈并帮助员工优化工作排序。
Empathetic managers listen to problems, receive employee feedback and help prioritize the workload.
有一些经理人常会觉得在面对员工的问题的时候，只是倾听其实没有实际用处。
但从员工的角度来说，如果他们遇到了一个愿意聆听他们表达的领导，员工感受到身心俱疲的可能性会少62%。
用另外一句话来说，领导的倾听能力关乎员工保有率，能让员工感受到他们的声音和观点是重要的。
经理人不见得能减少下属的工作量，但他们可以帮员工梳理工作、做优先排序。在缺乏沟通的情况下，员工可能会因为些细枝末节而焦虑，也可能被一段时间的工作量所压垮。但寥寥数语，一个经理可能就给员工澄清了重要的信息；或者，给他们指导了从哪儿开始会更高效。他们的言行会让员工感受到“我是你的后盾，我们在一起努力。”这会带来很大的区别。
3. 被给予授权的经理人能有创意的帮员工解决问题，用个性化的方式灵活对待员工，并能为他们的福祉鼓与呼。
Empowered managers find creative solutions, personalize flexibility and advocate for their people.
当经理人和下属和谐融洽，他们会更容易想到一些能满足下属需求的新颖想法。有时，仅仅因为工作日程上的微小调整，就会影响下属的一天过的难受还是愉快。
经理人的独特定位是要帮助员工解决他们在意的问题。但这一点，只有当经理人被给予对应的权利和空间才能实现。
有时，团队中的某个角色总是难以融入。当经理人稍微调配这个角色身上的几项任务后，就可能让好几个人对工作感到乐在其中。
没有比做一个只能传达（和执行）公司政策的中层更苦的差事了。
对自己的下属，经理人需要一些合理的自由空间为他们适配职责、日程及政策。此外，经理人也需要能够无需畏惧的和上司沟通自己对下属的关切。
当经理人能得到领导的支持，其结果就不仅利于组织保留基层员工，更有利于保留能长期服务组织的经理人。
4. 善于鼓舞人心的经理人会不时创建认可、鼓励及赋予使命感的时刻
Inspiring managers offer regular employee recognition, encouragement and mission moments.
Gallup多年的分析研究持续性的揭示这一点：在工作场所中有朋友、感受到被关心，员工会有更高的敬业度。
高敬业度的员工渴望工作，愿意在工作中提交最佳表现，并在心里和团队建立有紧密的关系。他们辞职的概率当然也更小。
当经理人增加了和员工交流的频率，员工就会有更多的机会感受到被关心；然而经理人做的，能比这更多！可以提问、可以带着真诚的兴趣和关心来倾听、可以在日常的非正式沟通中就给予适合的认可，而不是一定要等到某个正式的场合。
经理人可以帮助员工理解自己的工作和组织使命之间的关联。
当人们无法感受到自己工作的价值时，他们会离开这个工作。一个能不断为团队成功证明“我们的工作在帮这个世界进步”的经理人会持续的加强团队的正向态度。
5. 教练型经理人能帮助挣扎中的员工找到他们在组织里的未来
Coaching managers help struggling employees find their future within your organization.
员工做出一个离职决定也许是基于了许多原因。但从根子上来说，他们不再能看到自己在组织中的未来发展。好像对待生活中的其他事情，我们放弃是因为不再能看到成功的路径。
在艰难时刻，未来的画面更难以被看清。可能每天都有很多人在心里暗想：“难道永远都是这样了么？”陷在这个状态中的他们，像掉在深井中的青蛙，看不到组织中存在的其他发展机会、支持方式和潜在导师。如果没有经理人的有效介入，我们没理由期待员工自己觉得事情会改观。
相反，如果一个经理可以担当教练的角色，他就可能和员工共同绘制出一条适合的、有激励意义的路径。
对员工出的问题，也许经理人能让自己态度放松一些，少愤怒一些，多思考这个经历可以怎样有助于这个员工形成未来所需的能力。
面对问题，用教练方式和员工沟通，不但能帮员工发展出更好的能力，还会让他们感受到被欣赏、被珍视，和组织之间有紧密的联系。即便出现突发情况，这种联系也不会一下被改变。
员工流失的成本远大于一把空椅子。
一些员工可能因为失去了工作场所中的好朋友，而想要离开；一些客户可能因为少了沟通默契的伙伴，不愿再回来；组织中也少了具有内部知识与经验的、能保障工作质量的熟手。
盖洛普对工作场所的一项研究发现，通过调整政策和工资来解决员工流失问题只能起到部分作用。
帮助经理人有能力和员工能保持情感联系、为员工提供支持与指导，这才是「企业员工保留策略」的核心重点。
在会展业，发展到一定规模的企业、尤其是旨在强化行业领导地位的企业，在过去两年来开始更加强调对领导力的培养, 帮助管理者催化员工的发展、在团队营造有凝聚力和积极上进的氛围。相信这篇文章提到的中层与下属的互动现象，这些企业早已有所感触。
希望本文对您打造有凝聚力有活力的组织有启发。
