新入职引导，目标+人性，内驱力与三观关系思考~

复盘课还有一点收官

难道招聘要六脉神剑全部过关才行么。。。no。。。我自己都没过关。。。不过我还是先过关吧。。。

叶教也说先自己过关

然后，如果部门里有两个六段潜质的人，那需要有人顶自己的时候，就有人能上了

潜质打分，60分ok了，感知就行了，能升80分

那对于缺一两项的，就如同少年闰土五行缺一之类的，虽然有三四个潜质就能招，但六个都要考核，是因为招进来知道怎么培养，培养成A类

另一个就是团队要协作，不同潜质的拼在一起，如同全真七子的天罡北斗阵^_^

果然是武侠人，武侠魂。。。哎，我高中的时候把金庸武侠那是反复不知道看了多少遍。。。难怪感觉起明是归属么。。。。

具体如何排兵布阵就在中流的课里，各种员工如何管理，个人感觉，其实青一是N-N企业员工的能力架构，青二是0-N企业员工的能力架构，中流的结构可能不一样，但是是中层管理的具体细拆，青云中提到管理也都是比较粗的颗粒，感觉更多是为了让基层理解中层，并有自我培养的方向——中层

管理者如何用好黄金八周

在段位表中是属于激发下属到二段。。。80%的人都是业余段

课程价值，团队协同++

这节课1/3的内容都是基层黄金八周的内容反向应用，只有极少数基层入职后很好的做黄金八周，所以需要领导带

第一步，破冰，满世界打招呼，这个举动的目标是认识一下？

个人思考，破冰，主动领任务，建信任，建私交，复盘感谢，听从领任务，做业绩

这跟做C端销售，破冰，建信任，挖需求，抛卖点，解异议，报价，解异议，成交

所以，破冰其实是建信任的基础，一次展示团队成员优势和业务环节梳理的机会？

差不多，介绍成员是绝佳的协同催化剂，找出每个成员的优点和业绩闪光点，狠夸~

赋能老员工是主导，新员工其次

员工不主动来找，管理者要知道人有很多种，可能是他勇气不够，那就管理者主动去找

那找了新员工布置工作，结果他本子都不带。。。要怎么办

个人思考：首先，自己准备好本子和笔。。。太惨了，然后告诉他职场的好习惯是要记录，部门开会，部门目标都是需要笔记本上的素材的，才能高效工作成长

给的正确姿势是激发重视三板斧，做入职引导

我会跟你同步整个部门最重要的关键信息，能不能做好工作，就看这些信息研究的透不透

我只说一次，你最好拿本子记下来，这次沟通，你要写一份个人理解发给我

新员工入职之后第一件事的用心程度，几乎是接下来工作态度的参考点

首先，这里有人性集合，其实就是表达力的逻辑嘛，表达是为了陈述或说服，首先有主题或者目标，然后下面是理性层次部分，为什么要听我的，现在要怎么做，以后要怎么做

并且人性其实是趋易避难的，刚开始标准低了，后面高不了，所以第一件事要求用心

在这里解构，目标是激发下属重视自己要布置的工作，第一个工作是介绍部门业务引擎吧，要求他当场笔记，回去还写个总结

那其实生活中的交流也参考，沟通的目标先清晰，然后策略路径，具体到行动地图，要求信息反馈，这样能保障沟通的共识性，信息传递的有效性

同步部门关键信息，自己在上面思考了，是部门业务引擎，看答案

正确答案是核心目标+业务引擎

其实六脉神剑都要同步，但循序渐进的来，第一个业务引擎

第2~3周员工期是做事+观察，不要贸然出头，主动积极的了解各种信息是最关键的

管理者引导也是要做观察， 不要天天找，去看他的盲区在哪里，看他的行为模式

看他的关注点在哪里，可能是组织架构，可能愿意研究业务引擎，可能去感受团队氛围，关注价值观，也有那种会跑来吐槽部门这不行那不行的

这些没什么对不对，都可以，关键在于看他的盲区在哪里，去点燃他们的主动性和内在驱动力

个人思考，根据对方的关注点来确认对方的内在驱动力，然后指点出达成他们目标所需要关注的盲区来引导主动性

内在驱动力，是内在的，这正是方法论不能复制的根本原因之一，大家天赋不同，天然动力点不同，而主动性其实是一种积极性，是可以引导他往哪个方向积极的——如同他有内驱力的话，反正总是会积极的做点什么，具体怎么做，那就可以引导的

培养驱动力的三板斧

每周结束，让新员工写复盘，养成主动复盘的习惯，收到复盘后询问觉得业务环节为什么这么设计，岗位划分为什么这样，引导复盘迭代，然后管理者给表扬，指出主动性和好奇心让他表现杰出

主动性和好奇心不是逼出来的，是引出来的

有点想吐槽。。。这肯定是招到了主动性具备的下属，我当初能被看好也是因为主动写了好多晨练吧。。。引导主动性，内驱力这个事情

主动性是机会放大器，好奇心是一件抵十件的神器——这神器就这样被引导出来？那也没有那么多躺平了。。。成年人是只筛选不改变的，培养不是改变，内驱力和态度是只能筛选的，然后能培养的，就是能给的只是真知和机会。。。

到这里自己就想要做下延展，关于培养这个事情，这也是处理关系、不同方式对待不同人的底层

首先，叶教定义的职场三观

职场人生观是见自己，维度是我是谁，我从哪儿来，要到哪儿去，对应的是内核长板、态度驱动力、目标目标感

我从哪儿来是基础，这是不可塑造的，有了态度、驱动力的基础，我是谁是可以塑造的，内核成长原理可以升级，长板可以笨功夫训练打造出能力甚至职业能力

这跟哲学中学的三观中人生观是有点接近，人生观是人生是为了什么，可以说是人生目标，这里面其实包含了目标必达的决心程度

目标+必达决心才是真目标，没有必达决心的，人生没有目标，只有基本的价值权衡，成长性真的很低的

职场价值观是见天地，维度是时间空间，在多长时间多大空间能做好业务管理，这的确是价值贡献的度量

真正三观中的价值观，其实是一个人的价值取向，对个人而言最重要的价值内容是什么，不重要的价值内容是什么，最重要的价值内容跟人生目标是有一致性的

比如“宁愿坐在宝马上哭，也不要坐自行车后座上笑”，这种就是所谓的真爱没有金钱地位重要，结合其世界观，会决定用什么手段，把不重要的价值去置换资源，获得自己看重的价值

职场世界观是见众生，维度是角色关系，在每个段位，要扮演的不同角色以及在其中要处理好的关系

真正三观的价值观是如何看待世界，是世界自由其规律的唯物，还是自我思维是世界中心的唯心

前者是接纳自己只能改变自己，不能决定事情、他人、世界，归因基本都到自己，改变自己让自己能贡献更大的价值，至于能影响世界多少，其实是不做强求的，正如Film所说，对于结果的发生只是让自己更了解这个世界——其实是了解更多的规律，以便自己能更好的调整决策，决定自己下次做什么和怎么做

后者是致力于让世界符合自己的逻辑，最终打造了一个幻想的世界，所以要不停的去解释世界，去评价世界，归因世界需要改变，他们伟大的目标是改变世界，让世界符合自己的设想。。。

所以现在来讨论下内驱力和态度为什么不能被引导

好奇心，持续性，热爱，坚韧，是内驱力

主动性，责任感，专注，空杯，是态度

这在职场上，其实有方向定义的，这里的好奇，是对部门业务往部门目标方向上的优化，这里的主动，也是对部门工作内容往部门认可方向上的承担

比如在世界观上沉浸在与职场、公司、部门逻辑不同的个人逻辑世界里的，怎么引导的动呢？

或者沉浸在自己的“应该”世界里，又以感觉为决策导向的感性人，没法去讲逻辑，同步个十遍八遍，他仍然不会有领导想要的好奇心的

再说到人生观上没有必达决心的，这种去引导什么内驱力和态度都是白搭

忽然就想到亲密关系上，内驱力和态度的“引导”

我曾见过要求介绍的对象不强势——理解，强势的根本无法去共识

也见过做事主动，也有一定好奇心的，但是另一半后来放弃了很多沟通，因为两个人沉浸在两个“应该”的世界里，而都不去关注客观真实的世界。。。

所以呢，我想，招聘最高40%的成功率，肯定是有这层原因的^_^

本来以为这一篇能完结第十一课的。。。结果，还是开下一篇继续吧

over~