老板要有效沟通避免争执

       在所有组织中，有一些人喜欢争论——主要是因为他们喜欢随之而来的凌乱。在当今世界，说有些人只是混蛋或过于戏剧化是不明智的，但任何担任过一线经理的人都知道这是真的。

       将这些人与那些争论的人进行对比，因为他们缺乏元认知能力，知道他们不知道自己在说什么。通常被称为邓宁-克鲁格效应，这是一种认知偏差，即在某事上不称职的人既无法认识到自己的无能，又可能确信自己确实有能力。

1、争论有可能是一种人格

       这些人的存在已经被多次证明。在一项经典研究中，商学院的学生们被要求评估他们认为自己的情商与平均值相比如何。在评估之后，这些学生立即进行了实际的情商测试。

        结果耐人寻味。得分最低的学生——那些实际测试显示他们高于平均值10%。换句话说，情商最低的人认为自己很棒。

        这里说明的要点是，首先，一些员工喜欢争论，因为他们喜欢这样，有些人喜欢争论，因为他们认为自己是对的，即使他们实际上毫无头绪。

2、领导者通常不擅长管理争论

       大多数领导者都知道这一点，至少在直觉上是这样。一项研究，要求1000多名领导者对自己的技能进行评分，只有31%的人表示他们擅长管理争论。我们大多数人都希望领导者以崇高的意图理性地管理，但事实并非这样。

       对于与主题无关的争论，领导者需要这样说，“我不确定我是否同意，但让我们回到手头的项目。正如社交媒体的建议所说，不要纵容。不要参与注定要转向有争议的、绝对主义的、甚至是精神错乱的争论。最简单的方法是简单地将谈话指向实际和与工作相关的事情。

       这一切听起来很简单，但实际上，大多数领导者不喜欢切断争论的途径，即使这些途径是不愉快和无厘头的争论。

3、不那么敏感的有时是最好的

       有时，超过一半的领导者像个外交官。一种重视人际和谐、与员工建立深厚个人纽带以及和平解决冲突的风格。但是，当涉及到与真正难相处的人物打交道时——无论他们是煽动者还是邓宁-克鲁格患者，一种不那么敏感、更具指导性的领导风格往往更有效。

       当然，应该指出的是，有些人不是为了好玩而争论，而只是在提出对项目的担忧。如果他们的论点包含具体且可操作的更改，那么可以接受。反之，就要敬而远之。