实务中，离职辞退是企业在员工管理中最容易出现纠纷的环节。

企业给员工发送的《解除/终止劳动合同通知书》如果不注意，纤介之失也可能导致结果谬以千里。

此前，就有企业因为将劳动合同的解除写成了终止，引发一场纠纷，并且企业从仲裁、一审一路败诉到二审！企业究竟疏忽在哪里？

1. 员工旷工，公司以此为由“终止”合同

2018年3月，小陈入职河南某公司，岗位先后为行车工和门岗。

2019年5月，小陈以强直性脊柱炎为由向公司请假28天，公司予以批准。

7月份，小陈再次请病假10天，公司也还是批准了。

假期结束后，小陈没有再向公司请假，但是也没有来公司上班。

人事多次催促小陈返岗，要求小陈收到返岗通知后，3日内办理请假手续，否则就按照旷工处理。

次日，小陈回公司报到，但觉得门岗上班时间太长，以身体状况不能胜任为由要求重新安排岗位。公司没有同意，于是小陈再次旷工。

半个月后，公司在征求工会解除意见获准后，向小陈邮寄了《劳动合同终止通知书》，认为小陈的行为已构成旷工，公司将与其解除劳动合同，终止劳动关系。 

2019年12月，小陈申请劳动仲裁。案件一直打到了二审，最终法院认定：公司以旷工为由与小陈终止劳动关系，但是“旷工”并不属于《劳动合同法》规定的“终止劳动合同情形”，所以公司应继续履行与小陈的劳动合同。 

2. 实操干货

终止与解除是两个完全不同的法律概念。
虽然对于劳动者而言都是面临离职，但在劳动关系的消灭原因上大有区别。

在此提醒企业，用词一定要斟酌仔细！

那么，法定的劳动合同“终止”的情形有哪些呢？ 

根据《劳动合同法》第四十四条规定，此类情形主要为：劳动合同期满、员工退休享受养老保险待遇、员工死亡或被法院宣告死亡/失踪、公司破产、公司被吊销营业执照/责令关闭/撤销、公司提前解散等原因。

而劳动合同“解除”，则是双方协商或者一方提出的要求，

员工提出解除：员工因自身原因提出辞职；员工因企业存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为员工缴纳社会保险费、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全等行为，提出被迫解除。 

公司提出解除：公司裁员；员工存在在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正、被依法追究刑事责任等行为，企业提出解除。

需要注意的是，除了法定的终止条件之外，企业另行与员工约定其它终止条件的，可能会被认定无效。  

若企业想要在员工出现旷工行为时，合法解除劳动关系，应当注意以下几点： 

1、事前在劳动合同或规章制度中明确“旷工X日属于严重违纪，企业有权无偿解除劳动合同”，且该制度经民主公示程序对员工生效。2、当员工出现旷工行为时，先向员工送达《限期返岗通知书》，明确具体的返岗时间、违纪后果及依据。若员工未按期返岗，解除前需先征求工会意见，而后向员工送达《劳动合同解除通知书》，写明合同解除时间、工作如何交接及不办理交接的法律责任。