由第三方代发工资的情况下，农民工如何向用人单位追讨工资？

部分劳动密集型企业往往会采取委托第三方代发工资、代缴社保等手段规避用工风险、降低用工成本，对此农民工如何切实保障自身的合法权益？

2016年12月，经A公司员工鹿某招用，路某进入A公司车间当操作工，由车间工段长赵某负责记工。其中，工资标准由鹿某与路某商定，鹿某告知路某其工资通过B公司的法定代表人领取朱某工资，朱某通过银行转账的方式向路某支付工资。A公司未与路某签订劳动合同，也未为其缴纳社会保险。2017年11月，因B公司改制，路某就经济补偿金问题与A公司产生矛盾，鹿某因此将路某辞退。同月，路某向劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决A公司支付经济补偿金、拖欠的工资、未签订劳动合同二倍工资的差额和加班费。2018年1月，劳动仲裁委驳回路某的仲裁请求。路某不服裁决，向法院提起诉讼。

显然，本案中路某与A公司是否存在劳动关系是案件的关键，也是双方争议的焦点。对此，A公司辩称，路某虽确实在A公司的车间上班，但A公司与B公司存在真实的委托加工合同关系，并提供了相应的合同、流水、发票等证据。并且路某未与A公司签订劳动合同，仅是B公司的员工，受B公司管理，A公司的员工鹿某与赵某仅是接受B公司的委托才对路某进行管理。因此路某与A公司不存在劳动关系。

对此，经办法院认为，A公司与路某符合劳动关系的主体资格，双方虽未签订劳动合同，但路某经A公司制造部经理鹿某同意才能入职，路某在A公司的车间身穿A公司的工作服、佩戴工作证的情形下提供劳动，路某的工作属于A公司的生产经营活动内容，且路某接受A公司鹿某和赵某的管理。据此，经办法院认定A公司与路某之间存在劳动关系，对A公司和B公司的抗辩意见不予采纳，并支持了路某的诉讼请求。

A公司作为一家劳动密集型企业，往往招用像路某一样的农民工，且不签署劳动合同，不缴纳社保。而且更通过与B公司签订虚假合同的方式，将车间操作业务分包出去，约定由B公司在A公司的车间进行加工，向B公司开具银行承兑汇票后，在委托B公司向路某等农民工发放工资。A公司通过这一系列包装、意图达到降低用工风险、规避相关劳动法律法规的目的。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

在本案中，路某经A公司同意才入职，路某在A公司的车间提供劳动，路某的工作内容属于A公司的经营范围，路某受A公司的管理，并且A公司向路某发放了工作证和工作服，符合法律有关规定，足以证明路某与A公司存在法律关系，A公司的一系列操作并不能规避与路某存在法律关系的事实，仍应承担相应的法律责任。

劳动关系的认定对于全面保护劳动者的合法权益具有重大意义。在2020年5月1日《保障农民工工资支付条例》实施后，无论用人单位委托第三方发放工资或购买社保，均无法逃避用人单位向劳动者发放工资等法定责任。