是吕律师丨如何应对单位劝退？

很多网友咨询吕律师：用人单位以不发工资、背景调查作梗等威胁，要求我主动提出离职，迫于压力我已经主动离职了。现在我要申请劳动仲裁，确认用人单位违法辞退，要求用人单位支付赔偿金！

网友的上述理解正确吗？今天吕律师跟大家聊聊用人单位劝退具体属于哪种劳动合同解除类型？劳动者如何应对用人单位的劝退行为？

1.劝退并不等同于用人单位违法解除劳动合同

劝退，顾名思义，用人单位规劝劳动者自愿离职，用人单位一般不向劳动者支付经济补偿金。劝退虽由用人单位主导、提出解除劳动合同，但最终仍由劳动者自愿提出离职申请，双方最终办理离职手续。因此，劝退不能直接与用人单位违法解除劳动合同划等号。不过吕律师在此要提醒用人单位，劝退失败后强行与劳动者解除劳动关系，用人单位很可能涉嫌违法解除劳动合同。

劝退的原因是多种多样的，可能是用人单位的原因。例如用人单位高层人事变动，需要裁员；用人单位经营不善无力负担高额的人力成本，需要裁员；用人单位重大技术革新，需要裁员等。当然也可能是劳动者的原因，例如劳动者违规违纪、劳动者不能胜任工作、劳动者无法融入工作群体等。

劝退的原因尤为关键。如果是用人单位的原因，那么劳动者有权拒绝离职。但如果劝退的根本原因在于劳动者，尤其是劳动者存在严重过错的前提下，劝退反而有利于劳动者。如果劝退失败，用人单位应当谨慎处理劳动关系的解除问题。理由在于，我国劳动合同解除理由法定，用人单位处理不当很可能涉嫌违法解除劳动合同，存在支付赔偿金的法律风险。

虽然劝退并不等同于用人单位违法解除劳动合同，但劝退存在转化为违法解除劳动合同的法律风险，因此，用人单位有必要妥善处理劝退以及劝退失败后的用工管理。

2.用人单位劝退所采用的言语威胁一般不构成法律意义上的胁迫

有劳动者认为，用人单位以不发工资、背景调查作梗为由威胁劳动者离职属于违法行为，属于胁迫劳动者离职，是可撤销的法律行为。如果劳动者的观点成立，那么劳动者当然有权要求撤销离职行为。然而，用人单位的言语威胁真的属于法律意义上的胁迫吗？

民法典第一百五十条规定，一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。虽然用人单位的言语威胁对劳动者可能产生一定的影响，但是用人单位的言语威胁真的可以导致劳动者产生恐惧心理，进而主动离职吗？

吕律师认为，用人单位的言语威胁在一定程度上会让劳动者担心自己的合法权益遭受侵害，但是并未达到产生恐惧心理的程度，更不必然导致劳动者签署对自己不利的协议。原因有二：一则用人单位的言语威胁可能只是口舌之快，不会付诸行动；二则即便用人单位真的拖欠工资或者在背景调查时做虚假陈述，劳动者亦可以通过行政投诉、提起劳动仲裁等进行维权，而非选择主动离职或签署对自己不利的协议，劳动者对其法律后果应当有合理预判。因此，对于用人单位的言语威胁，劳动者最好的应对方式应当是不理会，同时应尽快收集相关证据，以备不时之需。

吕律师以“胁迫”为关键词，“劳动争议”为案由在北大法宝上检索了有关案例，对于用人单位与劳动者签署的协议或劳动者做出的单方承诺、保证，法院并未支持劳动者“受到非法胁迫，协议/承诺/保证可撤销”的观点，均认定协议、承诺、保证等有效。可见，用人单位劝退所采用的言语威胁一般不构成法律意义上的胁迫。

3.劝退实质上属于一种由用人单位提出的协商解除劳动合同的方式

归根结底，劝退属于一种协商解除劳动合同的方式，存在一定法律风险，一旦劝退失败，用人单位必须谨慎处理后续的劳动关系，如果用人单位强行辞退劳动者，最终很有可能被认定为违法解除劳动合同。

劝退虽由用人单位提出，但劳动者可以根据不同情况做出不同的选择：首先，如果用人单位提出的劝退理由不符合实际情况的，劳动者可以提出异议或者明确否认，双方仍应继续履行劳动合同。其次，如果劳动者确有过错，用人单位可以合法辞退劳动者的情况下，劳动者可以考虑接受劝退。第三，如果用人单位和劳动者都无过错的情况下，劳动者亦可以根据实际情况，与用人单位协商解除劳动合同。换言之，劳动者对用人单位的劝退行为，不必一味地接受或拒绝，可以根据实际情况做出最佳的选择。