【视频大纲】90%的公司都死在这里，中小微企业的人才困境—薪酬/培养/价值观

昨晚看了一篇朋友圈的文章，文章内容是：一位在腾讯工作了九年的老员工离职创业前做的复盘总结。文章我就不附了，其实除了接下来想聊的几个点外，更多感觉像广告。不过有兴趣的朋友，可以自己搜索一下文章：《在腾讯待了9年，还是离了职》。

直入正题，先抛感触。

感触有三点，共400字左右。

感触的二次拆解比较长，在文末，大概有1500字左右，以节省大家的时间，可选择性观看。

感触一：丰厚的薪水是保障脑力工作的基础

是人，精力就有限，脑力工作者的效率无法用计件工资来衡量，所以如何让脑力工作者的精力能够更多的放在工作上，将直接影响脑力工作者为企业创造的价值。

而高薪就是减少猎头骚扰，和让脑力工作者能够全身心思考工作的基础。一个天天需要为生活成本纠结的人，能有多少心思放在工作上，是不需要思考就能得到的答案。（说一个题外话，如果管理是依托单纯的惩罚，那这和一刀切的懒政没有区别。罚谁都会，但如何调动积极性，提高个人和团队的效率，才是管理的核心价值所在。）

高薪对人才有利，对企业更有利。

感触二：培养人才，获利的还是企业，

从人才匹配的角度，外界获取人才的匹配度，远比不上从内部选拔出来的人才。企业自下而上培养出的人才，无论是忠诚度，责任心，还是技能匹配度，在企业适配性上看，都是极高的。也更容易为企业更快的提供价值，创造超额收益。

毕竟适合的才是最好的。

同时，合适的另一层解释就是绑定，这样培养出来的人才会更加深层次的依托于企业特性，不容易被挖走，也不容易流逝，甚至于人才流逝一段时间，还会出现人才回流。进而为企业带来更多外部的价值信息，创造超额的价值。

只是这个套路最大的问题是，如果自身企业不是腾讯这样的龙头企业，就会面临龙头企业的平台完善，包含有自身企业的特性，能够很好的承接自己培养的人才，使得自己成了龙头企业的人才培养池。

感触三：无知和弱小不可怕，傲慢最可怕。

bat为什么在tob市场一直很难打开市场，抛开短期kpi导向不适合tob市场的规则外，最主要的问题就是傲慢。因为傲慢，所以固执。因为固执，所以愚蠢。因为愚蠢，所以傲慢。

三者循环，使得BAT公司不能站在TOB市场客户的角度去看待问题，而TOB的定制化特性又必须要站在客户角度去看待问题，最终造成了BAT要不然进不去TOB行业，要不然进去了也会很快被市场排斥出来。

现在很多b轮公司也是死在这里，在占据了自身赛道一定位置后，就开始忘乎所以，开始傲慢，开口华为，闭口阿里，期望于以低成本的金钱优势就可以无视TOB客户的需求，使得口碑下滑，原本的市场急剧萎缩。

毕竟如果单以钱和人才论市场，这个市场早就是BAT和其子公司的企业群了，哪有什么A轮、B轮、C轮的存在呢？