大国工匠为何高贡献低薪水？ 没有分配蛋糕的权力 FROM 报业 2015文

2017.9.4-2017.9.5

山西华翔集团有限公司是一家以民营为主体的股份制装备制造企业。企业中有近30位大工匠年薪超百万，最高可达300多万元。不少大工匠还在企业占有股份，真正做到把企业当成自己的家。

在知识、技术与创新越来越密集的今天，人才也越来越重要。在创新与技术密集型行业，企业除了支付较高的薪酬以外，还要提供股权、期权激励，才能留住人才、维持企业的竞争力。

劳动节期间，央视推出了系列节目《大国工匠》，其中介绍了中国商飞大飞机制造首席钳工胡双钱。在35年里，他加工过数十万个飞机零件，竟然没有出现过一个次品。严谨的工业精神，让人肃然起敬。

然而，作为国企的一线工人，精湛技术给老胡带来的仅仅是一摞摞的奖状证书，而不是让人艳羡的收入。一直到一年多前，老胡一家才从住了十几年的30平方米的老房子搬了出来，贷款买了上海宝山区的70平方米的新家。

大国工匠为何高贡献低薪水？

大国工匠的价值，没有体现在应有的高收入上，这让人感慨。

而与胡双钱的“低薪水、高贡献”相对应的是，国企高管的高薪。动辄百万元的年薪，触痛了公众的神经。前不久，中央下发了被称为“限薪令”的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，全面调降国企高管的薪水。

人才为何重要？人才是企业创新的基础，是盈利的前提。在知识、技术与创新越来越密集的今天，人才也越来越重要。在创新与技术密集型行业，企业除了支付较高的薪酬以外，还要提供股权、期权激励，才能留住人才、维持企业的竞争力。

在正常情况下，一家企业的职工，其价值应由稀缺性决定，人才越稀缺，企业要付的薪水就越高。于是我们看到，以经验积累和熟练程度为代表的高级技术工种、知识和管理型人才的工资近年快速上涨。长三角、珠三角，普遍性出现了高级技工匮乏的现象；甚至早在十年前，高精密、数控制造领域的高端人才的年薪就高达二三十万元。

但是，在航空工业，能用手工打造超精密零部件的高级钳工——胡双钱，其工资收入并不高，还长年住在30平方米的老房子里，这是为什么？不少国企的激励机制存在大问题，不是用市场化的薪酬（包括期权、股权）留住人才，而往往寄托于苍白单薄的“理想”“忠诚”，甚至利用国企的垄断地位“卡住”人才。

为什么一些国企会怠慢人才？

一者，不少国企管理者，更关注垄断地位、要素优势，而不是人才本身。

胡双钱留在中国商飞，因为这里有他的“大飞机梦”，这里是全中国唯一能让大工匠们、科技人员们参与大型商用飞机项目的地方。胡双钱只能在这里实现理想，也就不得不忍受较低的工资。对大多数人来说，理想是苍白的，需要直面现实生活。有胡双钱的手艺，他们可以在制造业的其他领域获得远远高于此的薪酬，改革开放的三十多年，也是国企的技术工人和其他人才系统性下海的历史。

所以，国企领导者不要总沾沾自喜于员工的“奉献”精神，仗着国企的行政垄断、自然垄断地位，抱持“只此一家，别无分号”，“爱做就做，不做走人”的心态，不体恤一线人才的理想和疾苦。

其次，国企管理机制僵化，薪酬不能反映人才的市场价格、不能反映其对企业的贡献值。

如果国企也像BAT等互联网企业，对人才实施高薪、股权和期权激励，那么政策也往往会异化为个别国企高管及其裙带者的特权，没能落实到真正的人才（特别是一线人才）上。这就是饱受诟病的央企高管畸高薪酬问题的背景。所以，事实上，国企在薪酬激励方面，面临着对一线科技人才加薪、对高管层减薪的两个问题。

人才为创新之本，航空、铁路、基建等领域的大国工匠、研发人员、项目管理人才尤其重要。要落实创新驱动，就要做对人才的激励，薪酬、股权激励就要向真正的人才倾斜。这需要加快国企改革的进程，理顺国企的委托-代理困境，实现人才价值的市场化，而不是单纯用所谓“奉献精神”甚至垄断地位，留住大国工匠。