雷石普法｜社会力量办学教师寒暑假工资如何发放
基本案情
A学校成立于2011年12月14日，经营范围为学前教育、小学、初中全日制，属于民办学校。2017年1月14日，A学校（甲方）与卢某（乙方）签订《教师聘用合同》，该合同载明：甲方根据学校实际，通过考查、考核决定聘用卢某为学校教师，聘用时间为3年及其以上，为了规范甲、乙双方的行为，明确双方的权利和义务，根据《劳动法》特订以下条款甲乙双方共同遵守。甲方给付给乙方每月基本工资1,300.00元、社保500.00元，每月扣除100.00元做绩效考核。若任职务的另外考虑待遇，每人每期工资按实际工作的时间算，每学期的教学奖按考核方案发放……
2017年2月，卢某正式到A学校入职。2020年6月，卢某除担任教师外，开始兼任学校安全主任。2022年7月4日，A学校以停止办学为由终止了与卢某的劳动关系。期间，A学校共有10个月寒暑假时间未给卢某发工资，但根据卢某为学校招生的情况发放了招生补贴。
2022年7月19日，卢某向B县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：A学校支付其2017年1月至2022年7月期间寒暑假的工资报酬36,440元、2022年上半学期最后二个月的工资报酬7288元、经济补偿20,042元、失业保险待遇损失30,240元。同月26日，B县劳动人事争议仲裁委员会作出《说明书》，说明其在接件后未能在五日内做出受理或不受理决定。卢某于2022年8月12日提起一审诉讼。
法院裁判
法院认为，劳动者的合法权益应当得到保护。双方当事人的主要争议焦点之一为A学校是否应向卢剑飞支付寒暑假期的工资报酬。
根据《中华人民共和国教师法》第二条关于“本法适用于在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作的教师”以及第七条关于“教师下列权利：……（四）按时获取工资报酬，享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假”之规定，卢某作为A学校聘用的与之存在合法劳动关系的教师，依法享受寒暑假带薪休假的待遇。
A学校在与卢某签订《教师聘用合同》时关于“每人每期工资按实际工作的时间算”的约定及每年实际发放10个月工资的行为违反法律规定。从查明的情况看，A学校在寒暑假期间安排卢某从事学校招生工作并根据招生情况发放了招生补贴及相应待遇，但未支付其基本工资，依法应当予以补足。
律师观点
虽然《中华人民共和国教师法》明确规定，教师享受寒暑假期间带薪休假的待遇，但根据国家教育委员会《关于＜中华人民共和国教师法＞若干问题的实施意见》的规定，该法主要是规范公办教育机构的教师及教学辅助人员，对于民办教育机构的教师，地方人民政府可根据实际情况，参照的有关规定执行。
该规定也仅仅是“可以”、“参照”适用，并非必须适用上述《教师法》的规定。所以，民办学校教师寒暑假工资的发放，要看地方政府的规定，地方政府没有规定的，主要依据《劳动法》、《劳动合同法》的基本原则和双方的劳动合同以及用人的规章制度予以确定。
根据《北京市工资支付规定》第二十七条规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。
相关法律法规
《中华人民共和国教师法》第七条：
教师按时获取工资报酬，享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假。
《北京市工资支付规定》第二十七条：
非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。
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