阿里三板斧的底层逻辑是什么，一张图解释清楚

阿里三板斧底层的逻辑是管理层必须具备心力、脑力和体力，是阿里11年管理体系的底层逻辑，也称之为心脑体三板斧，根据不同的管理场景落地为三层三板斧。

“基层管理三板斧”，也就是“腿部三板斧”，这也是马云针对基层管理者率先提出的三个管理技能。

1、 拿结果（业务）

2、 建团队（组织）

3、 招人&开人（人才）

在这个部分的课程体系相对比头部、腰部会更加完善和标准一些。这一方面说明，腿部三板斧作为阿里新经理特别是做业务提升上来的经理人对事到对人转变的重要培训。

一、拿结果（业务）

从头部“定战略”到腰部“懂战略”，最后落地到“拿结果”，一脉相承，一气呵成，虚实结合，直至落地。从最早铁军将帅培养的累积，到后续持续打磨完善，拿结果又被分化成为了“三环九步法”：

1、定目标：设目标、通目标、谈目标，确保做正确的事情。

2、追过程：过程追踪、辅导、激励，确保把事做正确。 

3、拿结果：绩效评估、期终Review、复盘+推演，通过复盘累积不断修正，确保正确、高效的做事。

二、建团队（组织）

铁打的硬盘，流水的兵。个人理解这里说的“营盘”和建团队如出一撤，即便再优秀的团队也永远有人下车，有人上车，但这，丝毫不影响这个团队作风优良、能打胜仗的高昂状态。

建团队从管理者的基本素养“识人心、懂人性”开始，要求管理者做到“眼里有人、心力有爱，手里有尺，不以自我为中心，而以员工为中心”，继而回归到管理者日常场景扮演的基本角色、不同场景下的管理特点、针对不同人在不同场景的差异对待，从而最终形成“一张图、一颗心、一场仗”的团队来面对一场场的恶仗、胜仗！

三、招人&开人（人才） 

招人&开人是任何一个新经理上岗必修课，也是第一课，人招对了，管理者后续一系列动作都能事半功倍，相反，人招错了，不但可能事倍功半，还有造成重大损失的可能性。

招对人分四个步骤：明需求、找渠道、做面试、定录用。其中明需求和做面试两个环节至关重要，“明需求”决定招“正确”的人，会判断人需要需要招？人才画像？人才成本等；做面试是方法问题，决定我们能否判断候选人真正是我们需要的人。

“开人”这个词听上去的比较霸气，但话糙理不糙，一个团队也不可能只有流入，没有流出。阿里开人部分内涵其实涵盖了内部转岗流程和离开公司2个选择，狭义的理解一般是离开公司。在这个环节，一般公司处理的逻辑是“法-理-情”，先法律（N？N+1？2N…），再道理，最后看还有没有情分好讲。而阿里的逻辑是“情-理-法”，这里微微顺序的颠倒，代表两种完全不同的人才文化、企业文化，以及“开人”的流程动作。

相比之下，显然后者会被绝大部分人所接受，即便走，也可以开开心心，所谓“happY stay happy go”！

阿里三层三板斧的底层逻辑都是要求管理层必须具备三个基本能力，心力，脑力和体力，也成为心脑体三板斧，心力是我们说的皮实，遇到问题第一个路径解决不了，第二个路径、第三个路径还解决不了，这个时候有没有心力去寻找第四个第五个第N个路径去持续解决我们认为正确的那个问题，所以在阿里给管理层的奖项也叫"唐僧奖"，第二个是脑力，作为一个管理层要有思辨的能力，发现问题和推动问题解决的能力，作为一个创业者是能够把身边智库聚集到自己身边的能力，第三是体力，体力不是加班熬夜的能力，是让团队跟我们一起走的更快更远的能力。