精益生产管理

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有网友表示：北上广一线城市倒挂现象更为普遍，甚至，“薪酬倒挂”正在成为常态。什么是薪酬倒挂？只要讨论薪酬问题，新老员工薪酬倒挂就是一个不可回避的问题。所谓薪酬倒挂，指的是企业中出现薪资与资历出现不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工。这是一种人力资源管理的乱象，一直饱受社会诟病。这类现象在现代企业、尤其是互联网企业中普遍存在。IT公司，互联网公司，AI领域，薪酬倒挂现象尤为突出！每家公司都有固定的薪资调整制度，虽然老员工的工资每年都按一定的幅度在上涨，但还是赶不上IT行业人才价格的上涨幅度。这也与IT行业的特殊性有关，那就是各种知识和技术层出不穷，更新迭代很快，有的甚至具有颠覆性。所以“薪酬倒挂”在IT技术人群中更为普遍。

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关于其产生的原因，简单归纳下可以分为以下几种：第一种，内部薪酬体系设计与社会平均工资及行业平均水平脱节。一方面公司内部的薪酬体系没有及时作调整，员工晋升制度不畅，另一方面市场物价、平均收入等不断提升，社会平均工资也会水涨船高。有一些企业处于新型行业中，这些行业近些年的发展促使企业整体效益提升，进而促进行业整体薪酬水平提升，导致部分从业人员的平均薪资水平普遍上涨。这就导致在日常招聘工作中，社会招聘的新员工要按市场价格定薪酬，难免出现同一职位“新人比老人贵”的局面。很多国有企业就面临这样的问题，老员工的薪酬不高，涨的动力不足，但为了完成某个项目，补充技术力量，在向社会招聘的时候有可能造成新员工的薪酬比老员工高。第二种，鲶鱼效应，激活团队。现有团队人员薪资稳定，但团队效率和工作积极性逐渐降低，公司考虑从外部引入“鲶鱼”，根据市场的通货膨胀，必然薪资会更高，于是新人比老人贵就应运而生了。竞争性的薪资体系可以不断刺激团队流动，挤走存在养老心态的员工。第三种，招聘市场竞争激烈、人员流动性大。为了应对日益激烈的市场竞争，在人口红利逐步消失、劳动力逐渐短缺的现实面前，企业如何吸引并留住年轻人才，是一件头等大事。很多企业为了赶在竞争对手之前招揽人才，会开出高于市场的薪资待遇。未来想在社招市场上再次招聘这些人才，企业要付出的成本只会越来越高。归根结底，真正的源头问题在于

• 薪酬战略缺乏

• 缺少适合企业科学合理的薪酬体系及结构

• 员工晋升机制不健全

• 员工激励不到位
  

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根据以上分析，要有效解决薪酬的倒挂问题，可以考虑从以下几个方面来入手：第一步，对员工进行调研分析。先进行在职员工调研，再做之前的离职员工分析，看看员工对于这部分的反应如何。方法可以采用匿名问卷+访谈。如果员工的反应比较强烈，那么要和老板或者上级沟通，注意沟通一定要有理有据，比如因为此事我们的骨干员工收到了何种影响，离职率几何。第二步，制定科学合理的薪酬制度。经公司同意改革后，和薪酬负责人一起，修订薪酬制度。（1）市场薪酬调查，了解企业岗位在本行业，本地的薪酬。（2）岗位分析与评价。明确不同岗位，不同层级岗位的价值和工作量，以此确定不同岗位的薪酬基础。

（3）组织结构优化。重新优化岗位设置，对于工作量不满的岗位采取合并手段。以此提高合并后岗位的薪酬，解决大家薪酬都低，但是工作量不饱和的问题。优化工作流程，对于不必要的岗位采取合并，减少流程成本。（4）根据前3年的市场薪酬变动和企业薪酬变动的规律，重新设计每年加薪幅度。注意，加薪必须基于业绩考核，能力测评，岗位层级，不可以出现干好干坏加薪幅度一样，否则加薪的激励性就失去了意义。最优和最差原则上各占10%左右，最优上限20%。（5）改革薪酬结构。增加工龄工资部分。（6）改革企业荣誉设置。每年增加老员工贡献奖。对于工作业绩出色的5年以上的员工给予特别荣誉。

第三步，进行人才盘点并根据新老员工薪酬情况对制度加以修订完善。及时识别出那些能力强、潜力高、薪资低的关键人才。在有条件的情况下，将资源（调薪、晋升、发展机会）尽可能向这部分人员倾斜，降低他们的离职风险。如此，就可以先发制人地采取有效保留措施，而不是等出现员工吐槽甚至离职的问题之后再去想办法。

根据业务战略，进行组织和岗位的分析，明确公司各个岗位的价值并建立职级体系。

有了职级体系就可以进行人才盘点，让员工更加客观的评价自己并在组织中重新定位，结合员工个人意愿和组织需求为员工规划在组织内的职业发展路径。公司可以就此设计培训体系，帮助老员工进行个人提升。人才盘点后，老员工中能力高于岗位价值且薪酬低于市场水平的，公司可以重点培养并加大对其的调薪频次，逐渐与公司岗位薪酬拉平。能力不符合岗位要求的，公司要对其进行培训提高，并为其制定适合的岗位调整计划。新员工中，高于市场薪酬水平的，要放缓他的调薪步调和幅度，让新老员工的薪酬差距逐渐缩小。最后薪酬体系设计的原则：在不打破企业现有支付能力的前提下，兼顾内部公平性、外部竞争性、个体公平性、业绩导向性。

尤其要遵循对外竞争性，对内公平性。否则很容易出现招不来高绩效新员工，留不住高绩效老员工的情况。最终企业人才流失，企业也逐渐失去竞争力。如何判断企业付薪的内部公平性呢？只需要问自己这样两个问题：（1）较高薪级岗位的薪酬是否高于较低薪级岗位的薪酬？当然，这里并不是说所有高薪级岗位的薪酬“绝对”高于较低薪级岗位的薪酬，而是整体呈现的趋势。也就是说，随着岗位薪级的增加，整体的付薪水平呈现增长趋势。（2）同一薪级上，不同员工薪酬是否在一个区间内均匀分布？同一薪级内，不同员工的薪酬水平围绕某一个中点值上下浮动，且离散程度较小。不过，想要客观准确地判断企业付薪水平的内部公平性，还是要应用统计学相关技巧，通过对岗位薪级与薪级上的付薪水平进行整体回归分析，从而分析企业内部的整体公平性。
附：案例案例背景 某高科技企业着手某一项目的研发，骨干员工不断流失，造成项目进展延迟，严重影响企业发展。为此企业对研发团队采用了新的薪酬结构，吸引并留住优秀人才。1)  设计思路
减少研发人员薪酬等级设置，由原来的8个技术等级合并为4个，并相应增加每级研发人员数量，形成宽带薪酬模式。通过对研发人员的能力进行综合评估，确定每位研发人员的薪酬等级。 2)  薪酬设计具体实施办法▪ 设计能力素质模型
能力素质模型的建立是宽带薪酬设计的关键。结合本企业的内外部情况，经过调研、数据收集分析，最终确定本企业研发人员所需能力框架。如下：

▪ 建立能力评估框架 技术级别及能力定义

3)  明确研发人员薪酬构成
研发人员薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、学历津贴和福利四个部分基本薪酬：研发人员采用宽带薪酬，一般每个宽带设置3-4个级别，通过能力评估定等级。核心研发人员领先市场水平，一般研发人员以市场中位值为基准。等级越高薪资差异幅度越大，具体如下：

绩效薪酬：绩效薪酬的表现形式主要是项目奖金。根据项目研发难度、进程的不同，项目奖金的分配标准也不同，具体执行标准如下：

学历津贴：学历津贴根据研发人员所拥有的学历按月计发。

福利：1)提供学习与培训机会; 2)自助餐式福利套餐。在福利定额情况下，公司提供多种可选福利项目，供员工自由选择; 3)核心研发人员纳入股份期权的长期激励体系。
4)  建立薪酬管理机制
 为顺利实施新制定的薪酬体系达到预期效果，公司采取如下配套措施：a)  营造尊重科技、尊重个人的文化氛围。b)  提供学习机会，不断提升研发人员核心竞争力。c)  实行“双跑道”路径，拓宽研发人员内部职业通道。d)  建立员工能力发展档案，定期更新，保证能力评估的持续性。

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