职场中Z世代调研——变与不变：Z世代的价值观、驱动力与韧性传导

2023年，我国将有1158万高校毕业生走出校门，步入社会。据《福布斯》报告显示，到2025年，95后将占劳动力市场的27%，成为人数最多的群体。95后、00后的Z世代年轻人开始成为影响职场的主力军。

日前，长江商学院发布《职场中的Z世代调研——变与不变：Z世代的价值观、驱动力与韧性传导》报告，将从价值取向、兴趣匹配、激励偏好和韧性传导等维度，全面刻画职场中Z世代的群体特征，呈现代际间的差异，从而给管理者的工作带来启发和洞见。一起来看：

主要结论

Z世代同样追求金钱，也看重身心健康。他们的价值观与其他代际群体的差异并不显著。Z世代群体占比前五位的价值观为 ：身心健康、财富增加、体验拓展、自我实现、物质和精神享受。和其他年龄组一致，Z世代同样最为看重健康和财富。管理者无需放大和预设价值观的差异来审视Z世代。

在择业时，Z世代并没有“不为金钱只为热爱”，而是同样关注物质回报和发展前景。但相比其他代际，Z世代更注重工作兴趣匹配度。在入职之后发现工作兴趣不匹配时，Z世代会“努力学习新技能” “改善与同事及领导的关系”以及“创造性加入自己的兴趣爱好”。因此，管理者如果能帮助员工实现“做喜欢并擅长的事”, 势必会增加管理效能。

Z世代并不会一言不合就“炒老板”。有效的管理方式可以在很大程度上影响他们的职业表现。比如，领导的信任和支持比金钱更能激发他们承担额外的工作。“有效的管理”能够激发Z世代员工工作兴趣、增加彼此的信任度和认可度，反之，“无效的管理”则事倍功半，如果遇到“不合”的领导，即便是薪酬等方面的物质补偿也无法留住Z世代员工。相比其他世代，Z世代需要更大幅度和更高频度的升职加薪，才能激发工作积极性。

Z世代的确更为“玻璃心”。和41岁以上的员工相比，Z世代年轻员工的心理韧性水平较低，焦虑度和抑郁度较高。工作兴趣匹配度、职级、意义感等诸多因素和心理韧性正相关。因此，提升Z世代的心理韧性，需要领导者激发和培养工作中的意义感和兴趣度，同时给Z世代更多的授权和历练。

面对危机，Z世代较少会选择和企业共患难。在个体韧性到组织韧性的传导过程中，心理和文化层面的软性激励手段扮演了重要角色。高韧性的领导者在打造自身韧性的同时，也能够激发团队成员的自驱力。从“共识”到“共情”，凝聚士气，使组织韧性大于个体韧性之和，这正是领导者“韧性传导”的价值所在。

报告预览 

来源：长江商学院