小船如何应对大风浪？中型企业HR面临的5个挑战

疫情给HR部门带来许多挑战，但中型企业或新兴企业的CHRO压力尤其大，因为他们通常必须运用小公司的资源，来应付大公司面对的考验。本文其中一位作者，负责福克纳汽车集团近1,600位员工的HR事务，感触极深。本文归纳出这些CHRO目前面临的五大挑战，以及解决问题的四大诀窍。  

首席人力资源官（CHRO）的重要事项清单，从来没有像2021年如此地艰难。除了正常工作量之外，CHRO还忙于应付各种挑战，而这些挑战直接影响到公司恢复和成长的能力。

对于中型和新兴企业的CHRO来说，这些重要事项尤其困难，因为他们通常必须运用小公司的资源，来应付大公司面对的那种考验。例如，一个有三百名全职员工的组织，通常只有三到四位全职的人资人员，这足以应付平常的业务，但无法因应特别的挑战。

正如我们的研究和经验所显示的，2021年的挑战实在是太特别了。去年底，我们与Achieve NEXT的CHRO联盟进行了两项计划（一项问卷调查和一项最佳实务研究），这个联盟是由美国中阶市场公司的两千位CHRO组成的网络。

根据这些研究、我们的经验和CHRO联盟成员的经验，我们找出中阶市场CHRO的五大首要议题。其中每一项挑战都互有关联，但针对其中某项挑战的解决方案，有助于解决其他挑战。

挑战1：管理劳动力的再度成长

我们的意向研究数据，显示了这些议题的影响范围。在大多数公司的员工人数减少或维持稳定了一年之后，超过61％的中阶市场公司表示会在2021年增加员工，只有4％的公司会进一步裁员。

不过，2019年有效的雇用实务做法，在2021年可能已经没有效用。新员工会从哪里来？在当前的新环境中，中型公司如何提出有说服力的说法（也就是宣传他们的雇主品牌）？应该如何面试求职者？不论员工是在公司工作或在家工作，新员工到职上任和让他们融入组织的最佳方法是什么？

挑战2：训练员工新技能和额外技能

同时，整个公司现有的员工和HR部门现有人员，都需要学习新的技能，主要是数字化技能。在CHRO的优先事项清单上，培训排在第二位，仅次于雇用人员，但超过55％的CHRO告诉我们，他们的培训和人才发展能力若不是薄弱，就是极为薄弱，这并不令人意外，因为他们部门的人员太少。

对数位和数据分析技能的需求，让这个问题更加恶化，因为人资团队本身常常缺乏这些技能。16％的中阶市场人资主管表示，他们部门面临的最大挑战，就是解决人资流程、资讯系统和分析工具使用上的弱点，而这些方面的弱点之所以被揭露出来，是因为新冠肺炎疫情迫使人资部门更加仰赖科技来完成工作。

挑战3：改造人力资源系统和流程

改善技能和科技，是相辅相成的。在福克纳汽车公司，我们面对的许多议题与是否有软件可用没有太大关系，而是与我们如何尽量善用公司已有的科技有关。在这次疫情之前，我们可以零零星星地使用手边可用的科技来完成工作。我们善于用变通的方式来处理问题。许多员工忽略了我们提供给他们的培训，而我们也容许他们这么做。

当客户互动日益转到网络上进行，而我们也开始在家工作之后，这种拼凑式做法便开始失效。我们的电脑是固定连线到办公室网络。有一阵子，我们甚至没有足够数量的笔记本电脑。一旦我们有了够多的笔记本电脑，而且大幅提高远距利用率之后，线路和伺服器故障了，并不是全面故障，但故障情况足以凸显出我们的基础设施必须升级（例如改进客户关系管理软件，并把我们的人力资源信息系统与会计系统整合在一起）。

挑战4：提高员工投入程度和生产力

随着新冠肺炎疫情最严重的时期过去（或是说我们希望是如此），HR领导者会面对第四项挑战：在远距、混合式或已经改变的工作环境中，提高员工的投入程度和生产力。不仅“视觉会议疲劳”（Zoom fatigue）很普遍，工作过劳（burnout）也变得非常普遍，因为远距工作的员工经常一整天坐在书桌前12个小时，不像疫情之前的工作生活中，有一些自然的休息时间和随意的聊天。新的文化鸿沟可能会出现，例如有些团队多半可以在家工作，而有些第一线员工无法选择在家工作，这两种员工之间就可能出现文化鸿沟，或者出现在有舒适居家办公室的员工，和在家中厨房工作的员工之间。

在福克纳公司，我们发现工作场所的员工和主管之间的互动，必须比之前预期的还要多，只为了减少焦虑，并在期望改变和规则改变之际能分享信息，还要建立同僚情谊。HR主管还必须随时掌握不断改变的法规。美国疾病管制与预防中心（CDC）和当地卫生官员的最新消息，对留在工作场所的经理人和员工带来重大压力。

新冠肺炎开始蔓延时，绩效管理被搁置一旁，因为企业艰难地进行远距营运、寻求现金、调整因应和存活下来。但将近一年之后，投资于透过绩效管理流程来培养人才，是CHRO的工作重点。超过50％的意向研究参与者把自己的绩效管理流程评为极为薄弱或薄弱。

临时性或缺乏成效的绩效管理流程，会扼杀成长，因为公司无法找出并奖励生产力最高的员工（也无法淘汰生产力最低的员工）。组织的绩效管理如果薄弱或根本不存在，就会滋生一种不信任、不确定和偏袒的有害文化，让员工觉得遭到边缘化、不知道自己需要做什么才能成功，也不了解为什么某人获得晋升，而另一个人却没有。

新冠疫情肆虐让这些问题更加恶化，中型公司尤其遭受严重打击，因为它们可能仰赖非正式的HR管理流程，而且可能错误地认为，正式的绩效管理太过于官僚作风。投资于员工，尤其是高潜力的员工，这是中型公司CHRO的最优先要务，因为这攸关能否弥补生产力的任何损失、激励员工，并因此而推动2021年的企业绩效。

挑战5：解决急迫的“多元、平等与包容”议题

最后，多元、平等与包容（diversity, equity, and inclusion, DEI），是当前文化氛围下的当务之急，而美国的乔治·佛洛伊德遭警方压制死亡事件，让这项议题成为众所瞩目的焦点，因此这些议题是CHRO在2021年的首要任务。在2020年夏天开始的美国种族动荡之前，许多企业都宣称要致力于达成DEI，但这些事件显示，企业必须采取更有策略、更加整合和全面的方法。此外，新冠肺炎本身和组织对疫情的反应（从学校停课到裁员），已对妇女和少数族群造成特别重大的打击。

展望2021年，意向研究有将近75％的参与者表示，对于他们企业未来的财务绩效和永续发展来说，DEI有些重要或非常重要。中阶市场CHRO的真正问题在于，在待办事项满档、几乎没有任何能力，以及在企业变革特别复杂的领域里少有真正的专业知识的情况下，究竟该如何达成这项目标。

四大诀窍应对挑战

由于中型企业HR部门的资源有限，领导人能如何应付如此重大的事务？根据我们的经验，有以下四项诀窍。

1. 不要单独进行。这些计划的每一项都有天然的盟友。例如，劳动力优化，是你和营运长都能受益的计画。不妨邀请营运长一起当共同发起人，或提供资金等等。

2. 征求同事的建议。有关这类问题的许多文章，内容都是针对大型公司，但对于中型公司来说，可能太贵、太复杂或“流程繁琐”。同事网络可以成为很棒的建议来源，也可以透过同事网络，与那些和你规模相当的公司合作良好的外部顾问建立关系。

3. 引进外部的专业知识和能力。在没有外部协助的情况下，通常会缺乏足够的时间或内部的专业知识，可尝试解决这些较大的计划，但这是值得进行的投资，否则计划可能永远无法完成。DEI就是一个例子：很少有中型公司具有足够的专业知识，能够在内部启动DEI计划。

4. 最重要的是，请运用你公司的策略，来协助你设定优先事项，并争取CEO和其他高管的注意。即使是深具价值的HR规划，也常常被视为组织额外事项（也就是“有了很不错、没有也无妨”），顺序排在处理营收成长、利润率和营运问题之后。CHRO如果可以把业务营运，直接连结到HR规划，事情就会变得容易许多；例如，帮助销售代表培养远距销售的技能，或者把HR信息系统连接到财务长的办公室，以提高效率。在中型企业中，这其实要比在大型企业中更容易办到，部分原因是高管团队之间的连结更为紧密，而且精通业务的HR主管，通常可以跟客户、供应商和投资人直接互动，但大型企业的人资主管很少能这么做。

2021年，CHRO有许多工作要完成，但CHRO的职责从来没有像现在这么关键和受到倚重，不只要尽可能提高人才绩效，还要让企业达成最高的财务绩效。而在中型企业中领导HR部门的主管，拥有额外的机会，可以透过持续不懈地聚焦在员工、流程和绩效上，为业绩反弹和成长带来正向的影响。

罗宾·福尔曼·波拉克（Robyn Forman Pollack）迪娜·佩罗（Dina Perreault ）| 文

罗宾·福尔曼·波拉克是 AchieveNEXT 的执行董事总经理，负责领导多元化、公平和包容性实践以及 CHRO 联盟。 作为一名在多样性、公平性和包容性方面具有专业知识的商业战略家，她还在过去 19 年中担任天普大学比斯利法学院的兼职法学教授，并担任费城女性高管论坛多样性小组委员会的联合主席 。

迪娜·佩罗是位于宾夕法尼亚州特雷沃斯的福克纳汽车集团的人力资源副总裁。 她是切斯特县 (PA) 人力资源协会的主席，也是 AchieveNEXT 全球咨询委员会的成员。

马冰仑 | 公众号文章编辑