•劳动法与民法的区别主要有以下几点:

（一）调整对象不同

劳动法调整的对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关 系；民法调整的对象是平等主体之间的人身关系以及财产关系.

（二） 主体不同

劳动法的一方必须是劳动者，另一方为用人单位（劳动使用者）， 双方之间的关系兼有平等性和不平等性；民事法律关系主体双方可能都 是公民、法人，或一方为公民另一方为法人，其主体地位平等。

（三） 两者的原则及承担的法律责任不同

两者各有独特的原则，劳动法的基本原则包括劳动既是公民权利又 是公民义务原则、保护劳动者合法权益原则和劳动力资源合理配置原则 等；而民法的基本原则为平等、公平、自愿、诚实信用、禁止权利滥 用等。

承担的法律责任有所不同：劳动法中的民事责任要求采用某些特殊 的责任形式，而民法中则无此要求。

•经济法与行政法的区别主要有以下几点：

（一） 调整对象不同

行政法调整的对象主要是国家行政机关行使国家行政职能活动中所发生的关系。

劳动法主要调整劳动者在参加用人单位劳动过程中所发生的劳动关系。

（二） 法律关系的主体不同

行政法律关系的主体范围十分广泛，但法律关系主体的一方必定是 国家行政机关。劳动法律关系主体的一方必定是公民。

（三）法律关系产生的极据不同

行政法律关系是国家行政机关在执行职务活动中产生的，而劳动合 同则是基于双方当事人平等自愿和协商一致的原则而产生的。

劳动法与劳动合同法的区别有以下几点：

（一）立法背景不同

《劳动法》是我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初 步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过， 于1995年1月1日生效实施；《中华人民共和国劳动合同法》（以下简 称《劳动合同法》）则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关 系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表 大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1 月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》 则是20世纪我国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。

（二） 立法宗旨不完全相同

《劳动法》第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整 劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发 展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位; 而《劳动合同法草案》第一次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合 同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益，草案公布时则改为“为 了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合 法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》制 定本法”。最终确定为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当 事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整；

（三） 调整对象不同

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的 法律规范总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规 定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬 制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法; 职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳 动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工 会参加协调劳动关系的职权的规定。作为法律部门的劳动合同法是调整 劳动合同关系的法律规范的总称。

综上所述，劳动法是我国法律体系中独立的法律部门，是适应我国 社会主义经济的发展，实现国家经济职能的需要而产生和发展起来的。

第二节 劳动法渊源和体系

一、劳动法渊源

法律渊源，也称法律的形式，即法律的存在或表现形式。我国法律 制度在形式上属于成文法，因此判例不作为法律渊源。就现有立法情况 来看，劳动法的法律渊源主要有以下几种：

（一） 宪法

宪法是国家的根本法，具有最高的法律效力，是劳动法的立法依 据。宪法中作为劳动法所依据的原则和规定，如关于所有权的规定、关 于民事主体的基本权利和义务的规定等，既是劳动法的立法依据，也是 调整劳动法关系的法律规范。

（二） 劳动法

1994年7月5日由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议 通过，并于1995年1月1日正式实施的《中华人民共和国芳幼法》，是 劳动法这个法律部门中的基本法，是劳动法主要的、基本的表现形式。

（三） 其他法律

其他法律包括全国人民代表大会及其常务委员会制定并颁布、专门 调整劳动关系的法律，如《中华人民共和国工会法》及《中华人民共和国全民所有制工业企业法》，其中就规定了许多关于企业劳动者和企 业工会以及职代会的权利和义务等内容。

（四） 行政法规

国务院根据宪法和法律，制定行政法规，如《失业保险条例》和 《社会保险费征缴暂行条例》等。

（五） 地方性法规

省、自治区、直辖市的人民代表大会及其常务委员会根据本行政区 域的具体情况和实际需要，在不与宪法、法律、行政法规相抵触的前提 下，可以制定地方性法规。较大的市的人民代表大会及其常务委员会根 据本市的具体情况和实际需要，在不与宪法、法律、行政法规及本省、 自治区的地方性法规相抵触的前提下，可以制定地方性法规，报省、自 治区的人民代表大会常务委员会批准后施行。

（六） 行政规章

行政规章包括国务院的部门行政规章和地方性行政规章两种。部门 行政规章是国务院劳动行政部门及其他有关部门在本部门权限内制定的 规范性劳动文件，如劳动和社会保障部发布的《社会保险登记管理暂行 办法》等。地方性规章指由省、自治区、直辖市以及较大的市的人民政 府根据法律和行政法规制定的普遍适用于本地区劳动行政管理工作的规 范性文件。

（七） 司法解释

司法解释，是指由最高人民法院在审理劳动争议案件中对于如何正 确适用劳动法律规范所做的解释。根据《中华人民共和国人民法院组织 法》第三十三条和第五届全国人大常委会第十九次会议通过的《关于 加强法律解释工作的决议》第二条的规定，凡属于人民法院在审判工作 中具体应用法律、法令的问题，由最高人民法院进行解释。最高人民法 院对劳动法律做出的司法解释，是一种具有普遍约束力的解释，对全国 的劳动争议案件审判工作具有指导意义，是全国各级人民法院审理劳动 争议案件的依据。因此，最高人民法院对劳动法律规范的解释，也是劳动法渊源的组成部分。

（八）我国政府批准生效的国际劳动公约

国际劳工组织通过的公约，须经成员国批准后方可在成员国内付诸 实施，发生法律效力。我国是国际劳工组织的成员国，凡经我国政府批 准的国际劳工公约在我国就具有法律效力，成为我国劳动法的组成部 分，因而也是我国劳动法的表现形式之一。如：1987年9月，我国批 准了《1983年（残疾人）职业康复和就业公约》（即“159号公约”， 1983年6月20日国际劳工组织第69届大会通过）。

政策是国家或政党为完成一定时期的任务而制定的活动准则u《中 华人民共和国民法通则》（以下简称《民法通则》）第6条规定，民事 活动必须遵守法律，法律没有规定的，应当遵守国家政策。因此，国家 政策是当代中国法的非正式渊源之一，可以成为劳动法的渊源。习惯是 指人们在长期的生产、生活中所形成的一种行为规范。《民法通则》第 142条规定，中华人民共和国法律和中华人民共和国缔结或者参加的国 际条约没有规定的，可以适用国际惯例。可见在我国，经国家认可的习 惯具有法的渊源的意义，可以作为劳动法的渊源。

司法解释指的是最高人民法院、最高人民检察院就司法实践中有关 案件的审理和法律适用提出的指导性意见和法律解释。这种解释通常是 有关法律适用的普遍性指导意见，一般采取规范性文件的形式发布，对 市场主体具有普遍的约束力，因而可作为劳动法的辅助渊源。

行业自治规则是指行业主体就其组织、运作和内部关系而自主制定 的规则，如公司章程、交易所业务规则、行业规约、标准合同或条款 等。这些规则只要为法律法规所认可，对相关市场主体产生拘束力，而 且在各自范围内处于优先使用的地位，就可以作为劳动法的辅助渊源。 至于判例和学说，依我国法制传统，不是我国法的渊源，但对立法和司 法活动起着直接或间接的作用，也属于劳动法的间接渊源。

二、劳动法体系

劳动法体系是立法者自觉对劳动法规范加以整理创造并使之系统化 的结果。对于立法者来说，它具有主观性。但是，从劳动法规范的产生 来看，它来自它所依存的劳动关系的实际需要，因而又具有客观性。因此，建立劳动法体系既不能凭借立法者的主观愿望，也不能是自发的客 观反映，它应当体现主客观的统一。目前，我国劳动法的体系还是一个 有待研究的课题。在这方面，许多理论研究者和实际工作者已做了有益 的探索，这里也试图做一些探讨。根据我国的实际情况，劳动法可由以 下四个层次构成，这四个层次的层层展开形成劳动法体系的“金字 塔”。

第一层次：从各国的立法情况看，大致有三种情况：一种是制定一 个比较集中的系统的规范性法律文件，如法国的《劳动法典》，详尽地 规定了雇佣关系及其有关的各方面问题；一种是主要对基本问题及基本 原则进行规定，如《苏联各加盟共和国的劳动立法纲要》；还有一种是 由几个基本法起核心和牵头作用，如日本的《劳动组合法》、《劳动关 系调整法》、《劳动基准法》形成劳动的基本法规。

根据我国目前的法制情况，在第一层次上以制定一个涉及面较广又 比较原则的“劳动法总纲”为妥。在形式上，应是全国代表大会制定 的劳动基本法律；在内容上，是对有关劳动方面根本的、普遍的、重要 的问题所做的原则性规定。目前，我国已由全国人大常委会制定了《中 华人民共和国劳动法》。由于我国已经先于劳动法公布了企业法，在调 整劳动关系方面，两部法就有相互重合的部分。它们之间还得有一些基 本的分工：企业法是以维护企业对生产资料的经营权为核心，劳动法则 应以维护劳动者对本人劳动力的所有权为核心。通过《企业法》、《公 司法》来确定产权的边界，通过《劳动法》来确定劳权的边界。

第二层次：在形式上主要是全国人民代表大会常委会制定的单行劳 动法律，名称上可称为“法”；少数特别重要的法律，可由全国人民代 表大会直接制定；一些涉及面较窄的内容也可由国务院制定为行政法 规。在内容上主要是依据劳动法的基本原则，确立调整劳动关系以及劳 动行政关系某一方面的基本制度。第二层次的立法是将劳动法总纲的规 定进一步专项化、制度化。

以现有的劳动法为基础，我们认为可以形成 以下诸法：

(一)主体立法

它是对劳动法主体进行规定的法律，包括对用人单位、劳动者、工 会以及劳动行政机关的规定。从我国的立法实践来看，这些内容是由一个法群组成，部分是作为基本法来规定，部分是作为行政法规来规定° 我国已经制定了《中华人民共和国全民所有制工业企业法》、《中华人 民共和国城镇集体所有制企业条例》、《中华人民共和国乡村集体所有 制企业条例》、《中华人民共和国私营企业暂行条例》、《中华人民共和 国中外合资经营企业法》、《中华人民共和国中外合作经营企业法》、 《中华人民共和国外资企业法》等一系列企业法，规定了企业的法律地 位。对劳动者的法律地位也已在《中华人民共和国劳动法》中规定。 1950年，中央人民政府还曾颁布《中华人民共和国工会法》；1992年4 月3日七届五次人大通过了新《工会法》，确定了工会的法律地位。劳 动行政机关的法律地位则由《中华人民共和国国务院组织法》、《全国 人民代表大会关于国务院机构改革的决定》等法律和文件来确定。

（二） 合同立法

它是体现劳动关系双方当事人自主权和平等协商的法律制度，也是 “劳动关系协调合同化”这一劳动法基本原则的具体体现，在法律内容 上以存在着任意性规范为特征。作为第二层次的法规，应有两个综合性 条例：①《劳动合同法》，对劳动合同的订立、履行、终止以及变更、 解除做出较全面的规定；②《集体合同法》，对集体协商、集体合同内 容、集体合同变更、集体合同解除等做出全面的规定。

（三） 基准立法

它是对用人单位劳动义务所做的最低标准的规定，也是“劳动条件 基准化”这一劳动法基本原则的具体体现。在法律内容上以强制性规范 为特征。作为第二层次的法规，应有以下方面的内容：①《工时休假 法》对最长工时、带薪休假做了规定，并对延长工时进行限制； ②《工资法》对工资的确定和支付做出一系列基本规定；③《安全生 产法》；④《劳动保护法》对劳动安全卫生的基本要求做出一系列具体 规定。

（四） 保障立法

这里所说的保障立法仅指社会性的保障规定。它是以劳动关系建立 前和终止后的关系为主要内容，也是“劳动者保障的社会化”原则的

（五）执法规定

①劳动争议处理方而：《劳动争议仲裁委员会组织规定》、《劳动争 议仲裁委员会办案规则》、《集体劳动争议处理程序》；②劳动监察方 面：《劳动监察员管理办法》、《劳动安全卫生监察条例》；③法律责任 方面：《违反劳动法的行政处罚条例》、《违反劳动法的赔偿办法》。

第四层次：主要是省、自治区、宜辖市人民代表大会及其常委会制 定的地方性劳动法规以及地方政府制定的地方性规章根据各地方的实 际情况，在不违背劳动法律、劳动行政法规的条件下，依照法定权限和 程序制定的适用于本地方的各种法规。

第三节 劳动法的适用范围

劳动法的适用范围是指《劳动法》效力所及的对象和领域，即调 整哪些社会关系，在什么时间、哪些空间，对什么人发生效力的问题

《劳动法》规定：本法适用“中华人民共和国境内的企业、个体经 济组织和与之形成劳动关系的劳动者”。“国家机关、事业单位、社会 团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”。也就是说, 《劳动法》明确规定了一切企业和个体经济组织，只要与劳动者形成劳 动关系，无论是国家机关、事业单位还是社会团体，只要和劳动者建立 了劳动合同关系，用人单位和劳动者就必须遵守劳动法。

根据法律规定，劳动法的适用范围具体概括为：①各类企业和与之 形成劳动关系的劳动者；②个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动 者；③国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定 应实行劳动合同制度的工勤人员；④实行企业化管理的事业组织的人 员；⑤其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关 系的劳动者。排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团 体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农 民除外）、现役军人和家庭保姆等。按照当时的设计，就是将劳动者分 为两部分：一部分是公务员和参照公务员管理的人员，按照公务员进行 管理；另一部分按照劳动法进行管理。

随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，劳动法的调整范围已不适用劳动关系客观发展的需要。因此，劳动合同法在劳动法的基础 上，扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位， 并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。此外，本法还根据 征求意见的情况和现实劳动关系的需要，对非全日制用工做了专门 规定。

（一） 企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织

企业是以营利为目的经济性组织，包括法人企业和非法人企业，是 用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。个体经济组织是指 雇工7个人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业事业单位、社 会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营 利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办 博物谊、民办科技馆等，目前民办非企业单位超过30万家。

本款采取列举加概括的方式明确了用人单位的范围，就是说除列举 的三类用人单位外，本款还规定“等组织”。需要注意的是，这里的 “等”，属于“等外”，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非 企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用本法。 这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形 式比较复杂，有的采取合伙制，有的采取合作制，不属于本条列举的任 何一种组织形式，但它们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同。 因此，也需要适用本法。

（二） 国家机关、事业单位和社会团体

根据规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关 系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法 执行。

1.国家机关

这里的国家机关包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国 家军事机关、政协等，其录用公务员和聘任制公务员，适用公务员法， 不适用本法，国家机关招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用劳 动合同法。

2.事业单位

事业单位适用本法，可以分为三种情况：一种是具有管理公共事务 职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监 督管理委员会等，其录用工作人员是参照公务员法进行管理，不适用本 法。一种是实行企业化管理的事业单位，这类事业单位与职工签订的是 劳动合同，适用本法。还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等, 有的劳动者与单位签订的是劳动合同，签订劳动合同的，就要按照本法 的规定执行；有的劳动者与单位签订的是聘用合同，签订聘用合同的， 就要按照本法第九十六条的规定，即法律、行政法规和国务院规定另有 规定的，就按照法律、行政法规和国务院的规定执行；法律、行政法规 和国务院没有特别规定的，也要按照本法执行。

3.社会团体

按照《社会团体登记管理条例》的规定，社会团体是指中国公民 自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社 会组织。社会团体的情况也比较复杂：有的社会团体如党派团体，除 工勤人员外，其工作人员是公务员，按照公务员法管理；有的社会团 体如工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体，文学艺术 联合会、足球协会等文化艺术体育团体，法学会、医学会等学术研究 团体，各种行业协会等社会团体，这些社会团体虽然公务员法没有明 确规定参照，但实践中对列入国家编制序列的社会团体，除工勤人员 外，其工作人员是比照公务员法进行管理的。除此以外的多数社会团 体，如果作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同，就按照本法进行 调整。

（三）非全日制用工和劳务派遣工

在征求意见的过程中，有些意见建议将一些灵活用工纳入劳动合同 法的调整范围。如非全日制用工、退休人员重新就业、非法用工、劳务 派遣用工等。因此，除规范正常的劳动合同用工外，劳动合同法还对劳 务派遣、非全日制用工做了规定，尽可能地扩大本法的调整范围。考虑 到劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间订立劳动合同的法律规范,对一些不规范的用工，本法不好调整。所以对家庭雇工、兼职人员、返 聘的离退休人员等未做规定。

第四节 劳动法的特点和基本原则

一、劳动法的特点

劳动法的特点可从其自身的立法特点和具有的社会法属性两方面来 分析。

(一)劳动法自身的立法特点

劳动法中所指的“劳动”专指职工为谋生而从事的，履行劳动法 规、集体合同和劳动合同所规定义务的集体劳动。劳动法中所指的“劳 动”具有以下特点：

(1) 从主体上看，它是劳动者以职工身份从事的劳动，不具有这 种特点的劳动不是劳动法中所指的劳动。

(2) 从目的上看，它是作为谋生手段的职业劳动。在劳动关系中， 劳动者以出卖劳动力的方式来获得报酬以维持自己以及家人的生活，把 劳动作为一种谋生的手段；而这种劳动又是职业劳动。

(3) 从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动，不具有这种特 点的劳动不属于劳动法调整。

(4) 从形式上看，它是用人单位的集体劳动。劳动者在被用人单 位雇佣后，需要在用人单位的安排下进行集体劳动，以完成劳动过程。

(二)从劳动法具有的社会法属性出发，归纳出的劳动法的特征

1.劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者

有人认为，既然法律追求的是平等，那么作为劳动关系双方的劳动 者和用人单位都应处在同等水平予以保护。前面已经分析过，劳动关系 是一种不平等的关系，资本的巨大支配力很容易把劳动者变成它的附 属。要保护劳动者，使其获得有尊严的劳动，就必须通过法律的强制来 弥补劳动者的弱势地位，因此，侧重保护劳动者是劳动法与生俱来的使 命。但这并不意味着不保护资本者或经营者的利益，一方面，劳动法的制度设计也是为了建立稳定和谐的劳动关系，为了保护用人单位的利 益，劳动法也规定了劳动者的许多义务；另一方面，资本者或经营者的 利益可以通过其他的法律得到保护，如物权法、合同法、公司法、知识 产权法，等等。

2. 强制性规范与任意性规范相结合，以强制性规范为主

劳动法大多属于强制性规范，尤其是劳动基准法，它是国家对用人 单位设定的义务，用人单位必须严格遵守，不能降低标准，只能在最低 标准之上给予劳动者更好的劳动条件和工资福利待遇。即使是调整劳动 合同关系的任意性规范，也与调整一般民事合同关系的任意性规范不 同。例如，在劳动合同关系中，合同自由原则既要受法定劳动基准的限 制，还要受集体合同的限制，凡是与法律相冲突或低于集体合同标准的 条款都无效。从这一特征也可看出，劳动法不属于以意思自治为核心理 念的私法，而是典型的社会法。

3. 实体法和程序法相统一

—般而言，实体法和程序法是一种互为依存的关系，有一定的实体 法，就有与之对应的程序法，例如民法与民事诉讼法、刑法与刑事诉讼 法。劳动法则不然，其本身既有实体性法律规范，也有程序性法律规 范，这是由劳动法的特殊性所决定的。由于劳动争议具有复杂性和特殊 性，劳动争议的解决程序也有不同于普通民事纠纷和商事仲裁的特点， 因此必须专门做出规定，这就使劳动法既有实体法的内容又有程序法的 内容。

二、劳动法的基本原则

劳动法的基本原则是指贯穿于劳动法律规范，集中体现劳动法的本 质和基本精神的，为劳动法调整劳动领域的社会关系所应遵循的基本 准则。

我国在宪法总纲中规定的，主要有第六条，也就是实行“各尽所 能，按劳分配”的原则；在宪法第二章“公民的基本权利和义务”中 规定的，主要有第三十五条、第四十二条、第四十三条、第四十四条、 第四十五条、第四十六条、第四十八条、第五十三条等，分别对劳动就业、劳动条件、劳动报酬、社会保障、工会等劳动法律制度的具体原则 做了规定，这些具体原则突出地体现了 “保护劳动者”的原则精神。 因此，可以将劳动法的基本原则主要概括为：实行“各尽所能，按劳分 配”的原则；保护劳动者的原则。

(一)实行“各尽所能，按劳分配”的原则

实行“各尽所能，按劳分配”的原则是我国宪法总纲第六条规定 的。这一原则体现生产和分配的统一，具有丰富的内涵。

“各尽所能”是“按劳分配”的前提，调整生产过程中的社会关 系。首先，具有劳动能力的公民可以“尽其所能”。对于尚未建立劳动 关系的劳动者来说，可以选择适合自己特点的用人单位，从而使劳动力 与生产资料进行具体的结合；对已建立劳动关系的劳动者来说，为本 人，也为社会劳动，劳动既是公民的权利也是公民的义务°其次，对用 人单位来说，应该不断改进劳动组织，调整和改善劳动者的分工和协作 形式，使劳动者的“所能”尽量地发挥。最后，对国家来说，社会主 义国家应该鼓励和保障劳动者“尽其所能”。

“按劳分配”是调整分配过程中社会关系的原则，它要求按照劳动 者提供的劳动量(数量和质量)分配个人消费品。经济体制的改革尤 其是工资制度的改革，将使国家从直接控制转向间接控制。企业有了经 营自主权，集中化决策向分散发展。由于经营情况、设备条件、自然环 境等不同，造成企业间经济效益不同，不可能实行按劳分配。企业间只 能按价值规律的要求，通过市场联系起来。按劳分配只能在企业范围内 实行。按劳分配的实现要受价值规律的制约，按劳分配的量是价值规律 作用的结果，价值规律通过商品价值与价格的波动，决定着按劳分配的 实现程度。如果市场上供求平衡，商品价格与价值相符，按劳分配就能 正常地实现；如果供求不平衡，价格高于或低于价值，按劳分配就可能 超额实现或者不能充分得到实现。可见，在市场经济条件下，作为分配 依据的劳动量，不能是个别劳动量，而应该是以企业实现的社会必要劳 动量为依据，而且按劳分配是从整个社会的长期趋势来说的。

实行“各尽所能，按劳分配”原则，是由劳动关系所具有财产关 系属性和平等关系的特征所决定的。我国的劳动关系作为一种财产关 系，是一种等量劳动相交换，是活劳动和物化劳动相交换的关系。劳动力是劳动者赖以谋生的手段，也是其交换消费资料的财产。然而劳动力 是一种蕴含在劳动者体内的非对象化的因素，它是不能计量的，因此也 无法直接按劳动力分配。只有“各尽所能”，让劳动者实际发挥，作为 劳动表现出来，才成为可以计算的依据。“按劳分配”正是根据劳动力 实际发挥的状况进行分配。这种以劳动力的实现程度作为分配尺度，比 较好地体现了劳动关系在建立时所具有的那种平等的特征和财产的属 性。实行“各尽所能，按劳分配”的原则，也可以说是劳动领域中的 等量劳动相交换或等价有偿原则。

（二）保护劳动者原则

“保护劳动者原则”是我国宪法第二章“公民的权利和义务”中一 系列规定体现的原则。《中华人民共和国劳动法》开宗明义，在第一条 中就明确“保护劳动者的合法权益”。

在我国，“保护劳动者原则”主要是通过提供劳动者的就业机会或 基本生活需要，保障劳动者在生产过程中的健康和安全，防止过度劳动 的伤害，在劳动者部分或全部丧失劳动能力时给予物质帮助来实现的。 劳动立法既要维护用人单位的经营权，也要维护劳动力的所有权。而在 维护双方当事人合法权益时，依据“保护劳动者原则”，有必要在立法 时有所倾斜，把保护的重点放在劳动者这一方面。

“保护劳动者原则”是由劳动关系所具有人身关系的属性和隶属关 系的特征所决定的。作为一种人身关系，劳动者是劳动力的物质载体, 两者不可须臾分开。然而两者又存在着一定的矛盾：劳动力的过度使用 会损害劳动者的健康；劳动力在不安全状况下使用又可能危及劳动者的 生命。当劳动力由劳动者本人来支配时，矛盾并不突出，而当劳动力的 所有和劳动力的支配在一定条件下分离之后，由于用人单位掌握了劳动 力的支配权，形成了带有从属性质的纵向关系，可能会导致权利、义务 的失当，出现损害劳动者权益的情况，从而危及劳动者的健康和生命。 可见，在劳动者与用人单位之间，劳动关系双方当事人的地位并不完全 相等，劳动者处在一个相对较弱的地位，因此劳动法应将保护的重心放 在劳动者这一方。“保护劳动者原则”也可以说是劳动领域中的保护弱 者原则。

以上两条原则有着密切的联系，“实行各尽所能，按劳分配的原则”实际上是等价有偿原则。市场经济条件下，这一原则要求赋予劳动 关系当事人以充分的活力。在劳动领域，这一原则带有私法原则的特 征，其“契约化”的特点，来源于民法中关于雇佣合同的规定。“保护 劳动者原则”实际上是保护弱者原则，要求通过国家干预，以加强劳动 者的保护力度。这一原则要求强化法定内容。在劳动领域，这一原则带 有公法原则的特征，其“基准化”的特点，来源于“工厂法”的规定。 劳动法是私法与公法相融合而产生的法律部门，其基本原则也分别体现 了私法的特征与公法的特征。在高度集中的管理体制下，我国曾通过制 定全面而具体的规定对劳动者进行保护，其结果是使企业丧失了活力。 实践证明，两者的结合点是“倾斜立法”，通过法定内容限制约定内 容，既使劳动者得到必要的保护，也为劳动关系双方当事人的平等协商 留下余地。

法律的作用在于形成制衡关系。劳动法是以劳动者与劳动力使用者 之间的不平等性为基础的一种制度设计，其目的在于对劳动者的弱者地 位予以补救，从而达成新的平衡关系，维护劳动者的正当权益。在西 方，劳动法的形成过程可以说是“私法公法化”的过程。劳动者的正 当权益长期得不到有力的保护，直到19世纪后叶，工人运动风起云涌， 劳资冲突日趋激烈，西方各国才开始摒弃将劳资关系交由民法调整的做 法，建立起了以“保护劳动者”为原则的劳动法领域。与西方国家不 同，我国形成与市场经济相联系的劳动法过程从某种意义上说是“公法 私法化”的过程。社会主义的建立，使我国很早就确立了 “保护劳动 者”的原则，劳动领域中反复争论的倒是如何贯彻“各尽所能，按劳 动分配”的等量劳动相交换的原则。

劳动法的基本原则有以下特点：

(1)劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的 法律规范，而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某 —特定行为的具体规定。基本原则一般并不预先设定任何确定而具体的 事实状态，亦不需规定具体的权利义务实现的方式。因而，基本原则的 内容在明确性程度上显然低于调整劳动关系的具体规定。但是基本原则 所覆盖的事实状态远远地大于具体规定。劳动法的某一具体规定只能对 一类行为加以调整，而一条基本原则却可以调整整个劳动关系运行 领域。

(2) 不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反 映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。

(3) 劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济 制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的。劳动法 对某一类行为的具体规定或标准可以随着经济社会发展而变动，如最低 工资标准可以改变等，但基本原则则是相对稳定的。

(4) 基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约 束力。劳动法律制度中的各类具体规定不能与基本原则相抵触，基本原 则适用于所有的劳动关系。