邹学华与上海赛科利汽车模具技术应用有限公司劳动合同纠纷案

一、案情梳理

        邹学华于2007年8月1日入职赛科利公司工作，担任模具事业部数控操作一职。邹学华岗位实行以年为周期的综合计算工时制。双方签订有期限自2018年1月1日起的无固定期限劳动合同。邹学华工资由基本工资、效益工资、技能津贴、双薪、加班费、中夜班津贴组成。2020年4月2日，邹学华以赛科利公司未及时足额支付在职期间加班费、无故克扣2020年2月部分劳动报酬以及未依法缴纳2007年至2009年社会保险为由解除双方劳动合同。邹学华在赛科利公司工作至2020年4月2日。赛科利公司支付邹学华工资至2020年3月。

        2020年4月15日，邹学华向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求赛科利公司支付2007年8月至2020年1月加班工资差额606,554.95元、2019年11月工资差额5,578元及2020年9天未休年休假折薪工资5,519.10元、解除劳动合同经济补偿金160,054元。上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月19日受理后，于2020年8月21日作出裁决：赛科利公司支付邹学华2018年4月1日至2020年1月31日期间的法定节假日加班工资差额2,746.84元，对邹学华的其他请求不予支持。邹学华不服仲裁裁决，向上海市浦东新区人民法院起诉，诉讼请求同仲裁申请。

        一审法院认为：

        根据相关法律规定，用人单位应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人签名等，并保存二年备查。邹学华于2020年4月申请劳动仲裁，故其应就2007年8月至2018年3月期间的出勤、加班情况承担举证责任。邹学华自述2007年8月至2010年1月期间的加班时数系估算，无法提供证据，一审法院对邹学华主张该期间的延时、法定节假日加班工资差额难以支持。关于2010年2月至2018年3月期间的加班情况，现邹学华虽在庭审中提交了考勤记录、视频光盘等证据证明邹学华的考勤情况，但赛科利公司对此不予认可；一审法院亦无法核实该期间邹学华存在的加班时数。邹学华未提供充足有效的证据证明其在2010年2月至2018年3月期间的延时、法定节假日加班时数以及赛科利公司未足额支付该期间段加班工资的事实，故一审法院对邹学华该期间段加班工资差额的诉请不予支持。

        根据查明的事实，赛科利公司虽支付邹学华2018年4月至2020年1月期间的加班工资，但《上海市企业工资支付办法》规定劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，加班工资计算基数按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应月工资确定。赛科利公司要求仅以邹学华的基本工资计算加班工资，缺乏法律依据，不予采信。根据邹学华提供的工资明细可见，岗位津贴、效益工资系邹学华正常出勤月工资的一部分，邹学华主张的双薪以及工资明细中的备注1、2、3等非邹学华正常出勤固定发放的劳动报酬，故以邹学华的基本工资＋效益工资＋岗位津贴为基数计算加班工资。结合双方确认的邹学华在2018年4月至2020年1月的考勤记录以及邹学华每班合理的工作时间，并扣除赛科利公司已经支付的加班费，经核算，赛科利公司应支付邹学华2018年4月至2020年1月的延时、法定节假日加班工资差额51,464.68元。

        一审法院对邹学华的其余诉讼请求不予支持。邹学华不服一审判决提起上诉，二审法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。

二、思考分析

1.用人单位保存有关支付劳动者工资情况、考勤记录等信息的时间

        《工资支付暂行规定》第6条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。原告代理人认为该规定年代久远、不适应当下实际情况，并结合《电子文件管理暂行办法》“电子文档的价值就在于可以长期有效的保存和读取”之相关规定和精神，认为被告公司应保存2008年8月至今的考勤记录，拒不提供则应承担不利后果。

        法院最终未采纳该观点。法院认为，根据相关司法解释的规定，邹学华（原告）作为劳动者应对其所主张的加班事实承担举证责任；如邹学华有证据证明赛科利公司（被告）作为用人单位掌握加班事实存在的证据，该公司不提供的，将承担不利后果。本案中，就2007年1月至2018年3月期间的考勤以及工资发放明细，因已逾仲裁申请日超过两年，超出用人单位按规定最低保存期限，在赛科利公司主张并未保存的情况下，应由邹学华就上述期间加班工资有无差额承担举证责任。然，邹学华所提供的相关证据无法固定来源，真实性难以认定；其亦未提供证据证明赛科利公司仍保存载有其本人上述期间考勤及工资明细的相关凭证；且其提供的证据亦难以完全对应其主张的“做四休二”主张。由此，本院难以根据一审所认定的2018年4月之后的加班情况以及所核定的加班工资差额，径直倒推之前的相关情形，仍应由邹学华承担举证不能的不利后果。

        本人以为，法院的依据及推理均无不妥，即使规定久远，只要没有被明确废止或者被新的规定取代，就仍然有效。但值得思考的是，用人单位对上述信息的最低保存期限的规定本身是否应当进行修改，以适应时代发展，更好地保护劳动者的权益。

2.加班工资计算基数

        本案认定——

        《上海市企业工资支付办法》第9条第三款第一项规定，劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，加班工资计算基数按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应月工资确定。岗位津贴、效益工资系邹学华正常出勤月工资的一部分，故一审法院以邹学华的基本工资＋效益工资＋岗位津贴为基数计算加班工资。

        微信公众号文章《职场普法|关于加班费计算基数是如何界定的？》（HR侠，2022-02-27）——

        一、加班费计算基数规定是怎样的

        1、关于“加班费计算基数”的法律规定。加班费计算基数是指用于计算劳动者加班费的工资标准。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬……。该条法律规定表明：加班费计算基数应为劳动者“正常工作时间工资”。

        2、关于“正常工作时间工资”的理解。实践中，正确理解“正常工作时间工资”可以从以下两方面入手：

        (1)什么是正常工作时间？正常工作时间是指劳动者为履行劳动义务，按照劳动合同约定或用人单位规章制度规定，在法定限度内应当从事劳动或工作的时间。正常工作时间是以标准工时为参照的，也就是以每周五天八小时工作制为参照的。

        (2)什么是工资？根据《关于工资总额组成的规定》(国家统计局第1号令)第四条规定：“工资总额由下列六部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。”同时第十一条规定了劳动保护的各项支出、出差伙食补助费、误餐补助等十四项不列入工资总额的范围。正常工作时间工资是指劳动者按照劳动合同约定或用人单位规章制度规定，在法定限度的工作时间内从事劳动或工作，用人单位应当支付的工资报酬。

        二、加班工资计算基数的方法

        1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”“岗位工资”“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

        2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。

        3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，进行折算。

        4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

        5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。

 

本文中涉及的主要规定：

1.《工资支付暂行规定》第6条；

2.《上海市企业工资支付办法》第9条；

3.《中华人民共和国劳动法（2018修正）》第44条；

4.《关于工资总额组成的规定》第4、11条；

5.《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》；

6.《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》。

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